作者：李见贵律师

关键词：公司法；劳动合同法；竞业禁止；法律问题

引言：

人员与企业间关于商业机密保护的特殊约定。公司法中提出，企业高级管理人员如董事长、副董事长、董事等不得利用职务之便，谋取公司商业机密，自营或与他人合作经营与其所任职的公司同类的业务。劳动合同法中则规定，对负有保密义务的劳动者用人单位可以对其设置竞业限制，并于竞业限制期间内按月给予经济补偿，如若劳动者违反竞业限制约定，需支付约定金额违约金。

随着我国经济社会的不断发展，商业秘密、经营手段以及核心技术已然成为众多企业的立身之本，对整个经济市场的发展具有至关重要的意义。但是企业是人进行管理和运作的，人力资源具有先天性的流动性，随着人员的流动难免会引起商业机密的流失与外泄，显然对公司的发展是极其不利的。商业价值决定商业机密，商业机密反过来促进企业商业价值的提升。市场竞争催生了竞业禁止，通过法律的手段实现国家对经济市场的合理干预，能够有效防止企业工作人员滥用商业机密，进而维护企业的合法利益，稳定经济市场。公司法主要针对公司的内外关系、组织机构、活动原则以及程序设立等内容进行成文的法律规定，涵盖公司事务的组织、活动、设立以及解散等诸多方面。而劳动合同法是我国为了完善劳动合同制度，对劳动合同中双方义务与权利进行明确，保障当事人合法的权益，进行稳定、和谐劳动关系构建而制定的法律。二者都在竞业禁止上做出了明确的规定，但是内容各不相同所以其具有一定的研究价值。

1竞业禁止在公司法及劳动合同法中的概念

竞业禁止又称竞业避让，是指企业高级管理人员与企业间关于商业机密保护的特殊约定。公司法中提出，企业高级管理人员如董事长、副董事长、董事等不得利用职务之便，谋取公司商业机密，自营或与他人合作经营与其所任职的公司同类的业务。劳动合同法中则规定，对负有保密义务的劳动者用人单位可以对其设置竞业限制，并于竞业限制期间内按月给予经济补偿，如若劳动者违反竞业限制约定，需支付约定金额违约金。

2《公司法》与《劳动合同法》中竞业禁止比较的主要区别

2.1不同的理论基础

二者的理论虽然不尽相同，但其法律基础都是源于忠实义务。二者的主要区别在于，传统民法国家将忠实义务视为一种道德义务。将其规定为法定义务的主要原因是为了防止领导和高层管理工作人员滥用职权。然而，在《劳动合同法》中的竞业禁止注意来源于英国的主仆关系理论，该理论主张对雇主忠诚的义务以及最大程度重视雇主利益的义务。忠诚义务不包含合同关系终止后的竞业禁止，因此，雇主通常会与雇员签订竞业禁止协议。

2.2不同的法律后果

在公司法中明确规定，相关员工在违反义务以后，企业领导以及高级管理人员应当将竞业中得到的利益转移给公司，并且公司有权利使用归入权，若是公司或者股东的利益受到了危害，有关人员还应该进行赔偿以及承担责任，企业或者股东有权利要求赔偿。在《劳动合同法》中规定，劳动者如果违反了劳动合同义务的内容，就应该按照合同约定向公司缴纳违约金。如果需要的违约金以及形成的资金损害太过巨大，那么公司可以要求追加赔偿以弥补公司的损失，并且，公司还能够对行为人的违约行为以及责任进行追究。

2.3适用范围的差异

公司法的竞业禁止的主体是公司，其指的是根据公司法设立于我国境内的股份有限公司以及有限责任公司。而在劳动合同法当中，竞业禁止的主体对用人单位适用，包含民办非企业、个体工商户、独资企业、合伙企业以及企业法人等，并且还涉及和劳动者具有劳动关系的社会团体、事业单位以及国家机关等。不难看出，劳动合同法的竞业禁止适用范围更广。

2.4补偿不同

在中国，《公司法》中的竞业禁止通常没有补偿，但是在《劳动合同法》中则必须具有补偿，不然约定不能生效，并且劳动法对此给予了肯定。所以，对后者进行补偿的认定是非常重要。通常会有以下两种状况：一是名义上补偿较高，但员工实际上并没有补偿。二是补偿不完全。若是法院认定劳动者获得的赔偿数额过少，竞业禁止协议或者条款无效。这与《公司法》具有一定的差异。

3完善我国竞业禁止相关法律的有效策略

3.1加大法院对于竞业禁止协议合理性的审核力度

部分企业出于一己私利，对于竞业禁止协议的对象、范围、职业、地区设置的十分宽泛，并且通过“转正”、“社保”等方式强制普通劳动者签订，严重侵害了普通劳动者的合法权益。因此，法院必须加大对于竞业禁止协议合理性的审核力度，减少显示公平协议，严格限制并明确规定竞业禁止协议的对象、范围、职业及地区，避免用人单位出现竞业禁止权利滥用的行为。企业内普通文职人员、维修人员、卫生清洁人员，其工作内容不具备机密性及特殊性，上述员工往往也不具备一技之长，如果在其有限的工作领域还进行限制，无疑是雪上加霜。并且，上述人员工作水平普遍很低，以每月工资的30%作补偿基本都会低于城市最低工资标准，很难维持日常生活，强制普通员工签订竞业禁止协议既损害了普通无辜劳动者的合法权益，同时也不利于社会稳定。同时，也应对被迫离职的劳动者在竞业禁止协议中进行区别审理，综合考虑劳动者离职原因、用人单位及劳动者是否存在过错等问题，明确用人单位及劳动者双方权利及义务，对于由用人单位导致的离职行为不应由劳动者承担竞业禁止义务。

3.2明确企业商业机密范围

现阶段在用人单位与劳动者出现竞业禁止纠纷时，法院通常先入为主从劳动者已经泄露了商业机密的角度出发，对案件进行调解，没有对用人单位及劳动者双方的保密义务进行审核与明确。部分企业不存在法律意义上的商业机密，还有部分企业自身商业机密保护工作存在很大欠缺，不应直接认定为由劳动者造成泄密，而是应当通过前期调查，确定企业商业机密范围，明确用人单位及劳动者双方各自的权利与义务后，再进行裁判。

3.3竞业禁止能够维护市场经济的平稳有序

随着我国政府的逐渐放权，在全国各地设立自由贸易区，实行负面清单制度，我国的市场经济必然会进入到一个全新的格局和发展空间。随着我国经济体制改革的稳步推进，商业机密在市场经济的竞争当中愈发重要，掌握核心技术的人才流动也变得愈发不可阻挡，这对新时期的竞业禁止制度提出了更高的要求。由此而引发的不正当竞争主要分为两类，第一类是掌握商业机密的员工利用其核心技术作为跳板进入到自己即将跳槽的公司，或者是利用这些商业机密进行自我经营；第二类是企业出于对自身商业利益的追求，通过采取不正当的手段进行挖人或者是抢人，以此来实现自己核心技术的扩充。这两类不正当的竞争都扰乱了正常的经济秩序，损害了社会公平。

结语

《公司法》和《劳动合同法》都有和竞业禁止相关的内容，在实际使用过程中，必须将两者进行有效的结合，才能良好地应用于更加宽广的范围，仅仅依靠公司的临时决策，并没有太大的用途。并且还应该全面理解有效法律规定的基本要素，学习相应的操作流程，这样才能良好地展现出实质性的竞业禁止效应，让人员的流动能够得到更加有效、健康的运行。

参考文献

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[2]吴静梅.公司法与劳动合同法中竞业禁止法律问题比较研究[J].开封教育学院学报，2016，36（11）：265-267.