王耀荣于2000年11月28日进入江苏某餐饮集团公司工作，自2012年1月1日起为无固定期限劳动合同。

劳动合同约定从事管理岗位工作，公司可根据工作需要和业绩考核结果变动工作地点及岗位，王耀荣服从公司的安排；公司根据企业发展需要，为了提升业务和管理水平、将不定期地组织王耀荣到常州(总部)参加培训或复训；如王耀荣不接受或在规定期限内未报到者，将视为本人自动辞职；王耀荣不服从公司安排异地工作，将视为王耀荣本人自动离职。

经职代会通过的《员工手册》规定：员工应积极配合公司对其职位、工作地点的调动；工作急需属于员工调动的情况；“连续旷工3天或累计旷工2次”、“不服从工作安排、正常分工、出差安排”和“拒绝服从公司符合法律法规、公司规章制度、绩效考核制度或因员工个人情况作出的调岗、转岗、更换工作部门的安排”的，属于C类违规或者不当行为，公司有权无条件解除劳动合同。

王耀荣经培训学习了《员工手册》，并在注有“在任职期间，本人愿意遵守《员工手册》中的各项劳动条例及规章制度”的《<员工手册>培训记录表》上签字确认。

王耀荣在职期间先后有过37次调岗变动，担任过下饺、厨房副主管、厨房主管、冷菜（中）、主办科员、督查员、项目副经理、项目经理、部门副经理、部门经理等多个职务，经过竞岗于2017年11月1日至2020年1月7日期间任职营运优化部副经理。

2020年1月2日，公司营运优化部总监王娟与王耀荣就调整工作岗位一事进行了电话协商，在电话协商过程中，王娟称王耀荣缺失RGM（门店店长）、OC等岗位的历练，动员王耀荣去营运部做门店店长，一年之后回来更好地做营运优化部工作，王耀荣拒绝并称“你给我解除合同好啦”，王娟反复解释不是让王耀荣辞职而是换岗，王耀荣不接受换岗并称“要么我继续在营运优化部，要么公司给我解除合同”，理由是“竞聘的是培训经理，没有竞聘过RGM”。

2020年1月7日，公司通过钉钉软件向王耀荣送达《调岗通知函》，

王耀荣收悉上述通知后，次日仍然到原岗位上班，被公司门卫拦截不让进入。

2020年1月11日，王耀荣向公司发出《不同意调岗告知书》，

2020年1月9日，公司向王耀荣作出《上班通知函》，

2020年1月10日，公司再次向王耀荣发送内容相同的《上班通知函》。2020年1月13日，公司第三次向王耀荣发送内容相同的《上班通知函》。王耀荣收悉上述《上班通知函》，但未按通知函的要求报到公园路乐购超市店报到并接受岗前培训。

2020年1月19日，公司向王耀荣作出《解除劳动关系通知函》并通知了工会，

后王耀荣申请劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金351000元。

劳动仲裁中，王耀荣陈述其不同意调岗的理由为公园路乐购店规模不大，根据人员匹配不需要餐厅总经理；其一步步升迁上来，是餐厅总经理的上级，现公司要求其担任餐厅总经理，从上级变成同级，劳动尊严受到损害。

2020年7月28日，仲裁委裁决：对王耀荣的仲裁请求，不予支持。

王耀荣不服该仲裁裁决，诉至法院。

一审判决：企业根据生产经营所需对其职工进行调整是用工管理权和自主权的体现，职工应当尊重企业的合理调整，服从企业工作安排

一审法院认为，公司有对王耀荣调岗的权限，理由如下：公司与王耀荣在劳动合同约定“公司可根据工作需要和对王耀荣的业绩考核结果，变动王耀荣的工作地点及岗位，王耀荣服从公司的安排”，应视为王耀荣有将工作场所与工作内容变更或决定之权限委由公司行使的明确特别约定，公司拥有行使对王耀荣合理调职的权限，但用人单位根据特别约定行使调职权时应受到权利不得滥用的严格限制。

公司对王耀荣的调岗具有合理性，理由如下：

1.公司未违反法律基准性规定，亦未安排王耀荣从事法律禁止其从事的工作。

2.公司未滥用调岗权。因常州公园路乐购超市店原餐厅总经理调店，公司对王耀荣调岗决定具有经营上的必要性。王耀荣有过多次岗位调动，亦曾在门店工作过，调岗后王耀荣仍从事管理岗位工作。故公司所做调岗决定未使王耀荣尊严或技能受损。另外，公司所做调岗决定未影响王耀荣家庭生活和社会生活利益。相反，公司明确王耀荣工作地点更近、薪资待遇不变，未对王耀荣经济收入、家庭生活、上下班交通造成不利变化。故公司对王耀荣的调岗具有合理性。

3.企业作为市场经济活动的主体，根据市场供需调整生产经营内容是其生存和发展的基本手段，也是市场经济对社会资源进行合理配置的必然结果。因此，企业根据生产经营所需对其职工进行调整是用工管理权和自主权的体现，职工应当尊重企业的合理调整，服从企业工作安排。王耀荣辩称公司将其降级，王耀荣对此并未举证，调岗前后的职位隶属不同部门分支，都是管理岗位, 职务变动更多体现的是用人单位自主权的行使。即使存在降级，也应以上述标准判断判断调整调岗是否合理，根据上述标准公司对王耀荣的调岗并无不当。王耀荣对调岗前后岗位的理解存在偏激，以降级导致劳动者尊严受损为由拒绝到新岗位工作的理由难以成立。

如上所述，用人单位对岗位进行合理变更的，劳动者应当配合。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抑制或对抗。故如果劳动者拒不到新的工作岗位报到，按照用人单位规章制度确属严重违纪的，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。

相关劳动法律、法规规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和规章制度。

本案中，《员工手册》对何种情形下解除王耀荣的劳动合同有具体表述，王耀荣也学习知晓《员工手册》和劳动合同中内容，相关条款应对王耀荣产生约束力。王耀荣因旷工超过3天，违反了用人单位规章制度。公司按照《员工手册》相关规定解除与王耀荣的劳动合同并告知了工会，事实清楚，程序合法，并无不当，另外，《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，王耀荣在公司多次通知下仍未到岗上班，应视为严重违反劳动纪律的行为。

综上，公司以王耀荣严重违反规章制度为由解除劳动合同合法有效，该情形不符合公司应支付王耀荣赔偿金的情形。故对于王耀荣要求公司支付违法解除的赔偿金的诉讼请求，均缺乏事实和法律依据，不予支持。

王耀荣不服一审判决，提起上诉。

二审判决：如果新岗位与原岗位的工作内容相同或者相似，且新岗位不具有侮辱性和惩罚性，调整岗位后的工资水平亦不低于原岗位的，劳动者一般应当服从调岗安排，该调岗行为就具备正当性

二审法院认为，本案是一起因为用人单位要求职工调岗、职工采取消极不上班的方式不同意调岗所引发的解除劳动合同纠纷。本案争议焦点为，一是公司案涉调岗行为是否合理、合法，二是公司解除其与王耀荣的劳动合同是否合法。

关于第一个争议焦点，本院认为，公司调整王耀荣岗位的行为虽然存在瑕疵，但基本合法、合理。

劳动合同履行中用人单位调整劳动者岗位本质上属于劳动合同的变更，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同，但不能因此完全否定用人单位的用工自主权。用人单位调岗行为是否合法，应当基于以下几点考虑，一是必要性，即确为生产经营所必须；二是合理性，即调整后的岗位为劳动者能力所能胜任，工资待遇等劳动条件方面无不利变更；三是正当性，即岗位调动的目的是正当的，调动的结果也是社会一般观念所能接受的。本案中，公司将王耀荣的岗位由营运优化部副经理调整为餐厅总经理，虽然存在瑕疵，但合法性基本具备，理由如下：

一是该调岗行为具备必要性。企业作为以营利为目的的市场主体，为应对瞬息万变的市场情况，需要综合运用各种方式，对企业包括人力资源在内的内部资源进行及时有效的整合，以更好地应对市场竞争。

本案中，公司在《调岗通知函》载明的调岗原因是“常州公园路乐购超市店原餐厅总经理调店，且春节营运高峰将至”，虽然公司未能在仲裁及一审中对于调岗行为的必要性予以充分说明，但不能因此否认调岗行为的必要性，且公司二审中补充提交了乐购超市店原餐厅总经理的调岗通知函予以佐证，基于调岗行为属于企业经营自主权范畴，因此王耀荣关于公司始终没有提供充分证据证明调岗事由客观存在的上诉理由，本院不予支持。

二是该调岗行为具备合理性。用人单位因市场发展及生产经营发生重大变化需要合并、缩减部分内设部门而将被缩减内设部门的劳动者重新安排到本单位其他岗位工作的，应符合合理性原则，将对劳动者带来的影响降低到最小，并与劳动者充分协商以尽可能取得劳动者的同意。

本案中，王耀荣在公司有过多次岗位调动经历，曾经在门店担任过厨房主管等职务，调岗后王耀荣仍从事管理岗位工作，王耀荣完全能够胜任调整后的餐厅总经理岗位。公司《调岗通知函》载明“原薪资待遇不变”；王耀荣担任营运优化部副经理期间工作地点在江阴市璜土镇，距离居住地址约17公里，常州公园路乐购超市店距离其居住地址仅6公里左右；调岗未对王耀荣经济收入、上下班通勤造成不利变化，相反新的工作岗位在薪资待遇不变的情况下离家更近，因此该调岗行为具备合理性。

三是该调岗行为具备正当性。王耀荣上诉称，餐厅更多的是体力劳动，王耀荣在营运优化部副经理岗位工作长达四年，公司在王耀荣并无不能胜任的情况下将其降职为门店餐厅总经理，会导致同事、朋友等对王耀荣职业评价产生负面、不利影响，损害了王耀荣的劳动尊严。

对此，本院认为，如果新岗位与原岗位的工作内容相同或者相似，且新岗位不具有侮辱性和惩罚性，调整岗位后的工资水平亦不低于原岗位的，劳动者一般应当服从调岗安排，该调岗行为就具备正当性。社会主义核心价值观包括了爱岗和敬业，爱岗和敬业是一种对待工作的态度，是一种脚踏实地、任劳任怨的态度，只有摆正了态度，全力以赴，不计较个人得失，才能将工作做好。社会评价更多地是人们取得的成就，而不是岗位的不同，更多地是人民群众客观的评价，而不是自我虚荣的认知。即便是再高级别的岗位，如果带领组织偏离目标甚至是背道而驰，其社会评价必然是负面的；即便是再偏远的岗位，如果兢兢业业成就一番事业，其社会评价必然是正面的。本案中，虽然调岗前后的岗位属于不同部门，但都是管理岗位，不存在本质的区别，故王耀荣该上诉理由不能成立。

四是该调岗行为虽然合法，但存在瑕疵。王耀荣上诉称公司提出基于工作需要对王耀荣进行单方调岗，缺乏必要的善意和诚信对此，本院认为，工作岗位是劳动合同的重要构成部分之一，工作岗位的调整对于劳动者而言意味着在经济收入、工作机会、职业尊荣感、生活等方面发生了巨大改变，用人单位应当尽可能在协商一致的基础上进行调整，如果无法达成一致，用人单位也应当与劳动者进行充分解释和沟通。

本案中，王耀荣入职公司近二十年，通过努力从普通员工一步步成长为营运优化部副经理，根据公司提供的证据，公司作出《调岗通知函》之前仅由其工作人员王娟跟王耀荣进行过一次电话沟通，对于一位工作了近二十年、身为营运优化部副经理的老员工而言，一次电话沟通显然达不到协商“充分”的程度，故该调岗行为存在瑕疵。

关于第二个争议焦点，本院认为，公司有权解除其与王耀荣的劳动合同。

用人单位的规章制度是用人单位适应市场经济发展的要求，行使经营自主权、用工自主权、管理自主权的体现，在性质上属单位自行制定的内部劳动规则。依照《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，用人单位有权依法订立内部规章制度；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中，经公司第六届职代会通过、王耀荣经培训学习并签字确认的《员工手册》，可以作为审理本案劳动争议的依据。

在公司营运优化部总监王娟2020年1月2日与王耀荣就调整岗位事宜沟通不成功的情况下，公司于2020年1月7日作出调整王耀荣岗位至公园路乐购超市餐厅餐厅总经理、要求王耀荣次日报到并接受岗前培训的《调岗通知函》之后，王耀荣未按照公司的安排到新岗位报到，而是坚持要回原岗位工作；在公司于2020年1月9日、10日和13日三次送达《上班通知函》之后，王耀荣仍然拒绝至新的工作岗位报到。由于王耀荣未能至公司安排的新的工作岗位报到，因此公司认定王耀荣连续旷工9天以及不服从公司正常工作安排的行为，违反了《员工手册》中 “连续旷工3天或累计旷工2次者”以及“不服从工作安排、正常分工、出差安排”和“拒绝服从公司符合法律法规、公司规章制度、绩效考核制度或因员工个人情况作出的调岗、转岗、更换工作部门的安排” 等C类违规规定，属“直接解除劳动合同”，据此解除与王耀荣之间的劳动合同，并无不当。

综上，上诉人王耀荣的上诉理由和请求，不能成立；一审判决结果正确，应予维持。然，公司应当引以为戒，充分汲取本案经验教训，在今后调整员工岗位的过程中，尤其像王耀荣这样的一步步从基层成长起来的工作近二十年的老员工时，应当与员工进行充分的沟通，不能仅仅一次电话沟通，在充分尊重员工意愿的基础上作出决定，避免引发不必要的矛盾和纠纷。同样，王耀荣应树立正确的职业尊荣感，职业的尊荣感不应是岗位的不同带来的，而应是在做好本职工作、追求美好生活过程中形成的。

据此，二审法院于2021年3月11日作出判决：驳回上诉，维持原判。

案号：（2020）苏04民终4918号（当事人系化名）

来源：劳动法库