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2019年2月，朱女士应聘成为了某科技公司人力资源部经理。随后，双方签订劳动合同约定：劳动合同期限自2019年3月12日起1年，试用期3个月，工作内容为人力资源工作，基本工资为1.4万元/月。

　　朱女士入职后不久便怀孕了，因孕期检查等多次请假。2020年1月，朱女士因羊水过少、妊娠合并贫血等原因住院治疗，5日后出院，医生建议休息一周并开具了医疗证明书。出院当日，朱女士便通过钉钉发起了1周的病假申请并上传了医疗证明书，但未获批准。

　　令朱女士意想不到的是：几日后，公司便将其岗位调整为了行政助理，月薪也由1.4万元降低到了只有4千元。更令朱女士气愤的是：5天后，公司又以朱女士在没有与管理层进行有效沟通的情况下未到岗上班，形成旷工事实，工作上严重失职，徇私舞弊，给用人单位造成重大损害为由，决定与朱女士解除劳动关系。

　　因为怀孕，不到半个月的时间，接连被调岗和解除劳动关系，朱女士感觉受到了歧视，在生下孩子后越想越觉得生气。为了维护自身合法权益，朱女士向劳动仲裁委员会申请了仲裁。该科技公司因不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

法院经审理认为，该科技公司虽然未批准朱女士的病假，但结合朱女士之前的请假及住院情况来看，朱女士并非无正当理由不到岗，不能认定朱女士旷工，且公司提供的证据尚不能认定朱女士存在严重失职，徇私舞弊，给用人单位造成重大损害的行为，因此，公司属于违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条的规定，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止，即哺乳期届满之日止，故朱女士有权要求继续履行劳动合同至哺乳期届满之日止。

　　最终，法院依法判决该科技公司给付朱女士产假期间工资及被停发的工资损失、餐补、未休年休假工资报酬等共计19.6万余元，并为朱女士缴纳停发工资期间的社会保险等。

　　该科技公司不服一审判决，向杭州中院提起上诉。杭州中院经审理，裁定驳回上诉，维持原判。