【案情简介】

王某于2007年8月23日进入甲公司工作，2014年10月14日，王某将其工牌交给戴某，由戴某用王某的工牌刷卡上下班。

事件发生后，甲公司向王某、戴某调查了事发经过，在经过相关部门讨论及工会同意后，认为王某存在严重违反公司规章制度的行为，于2014年10月22日发出解除通知，解除双方的劳动关系。

王某认为甲公司的解除行为违法，认为其因身体不适，在得到上级领导李某的批准下，由戴某顶替上班。请求判令甲公司支付违法解除劳动关系的赔偿金58000元。

甲公司2008版员工手册中规定：“有以下违纪行为之一的，员工将被立即解除劳动合同：……23.代人打卡或让人代打卡……”。2012版员工手册中同样规定：“有以下违纪行为之一的，员工将被立即解除劳动合同：……23.代人打卡或让人代打卡……”。

王某入职之时，签署了员工行为规范条例认可书，且甲公司对其进行了入职培训，在“员工行为案例分析”中举例说明了代打卡和让人代打卡都将被解除劳动合同。

【一审判决】

一审法院认为，双方对于王某将自己的工牌交给戴某进行刷卡上下班一事均无异议，但对于该行为是顶替上班还是代打卡行为存在争议。

虽然王某认为其是因为当天身体不适才让戴某顶替上班并非代打卡，但其如果身体不适完全可以向公司请假，即使其让戴某顶替其岗位上班，亦应当由戴某持自己的工牌进行上下班打卡，而非是用王某的工牌进行打卡，王某的解释无法规避戴某实际持有王某的工牌并进行打卡上下班的行为，此种行为完全符合甲公司规章中规定的让他人代打卡情形。

而甲公司已经通过多种形式、多种途径向员工告知了代打卡或让人代打卡的严重后果，王某作为公司员工对此应当知晓，且甲公司在员工入职时对违反该条规定的行为列举案例进行了解释说明，不存在无法理解或错误理解的情形，故王某让戴某代其打卡上下班的行为违反了甲公司的规章制度。

王某认为代打卡行为没有损害公司的经济利益，不应当认定为严重违纪行为，但甲公司作为用人单位对于公司具有管理职权，可以根据公司的实际情况制定自己的规章制度，虽然王某让戴某代打卡上班表面上看没有对公司的经济利益造成影响，但该行为损害了甲公司的管理职能，公司将代打卡或让人代打卡行为列为严重违纪符合法律规定。

综上，甲公司在征求工会意见后据此与王某解除劳动关系并无不当，无需支付赔偿金。

【二审判决】

江苏无锡中院经审理认为，衡量用人单位的规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理，应结合用人单位的经营方式、生产方式、劳动者岗位职责等具体的情况综合分析。

本案中，甲公司就为何将“员工代人打卡或让人代打卡”列为“被立即解除劳动合同”的严重违纪行为做了合理的解释，本院予以确认。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。

【申请再审】

王某向江苏高院申请再审称：

（一）其与同事戴某的工作岗位相同，王某系因身体不适而让戴某用王某的卡上班，该行为属于代上班，而非代打卡，且未造成经济损失，甲公司当时亦未提出异议，故不应适用甲公司的代打卡处罚办法。

（二）甲公司有关“一次代打卡就解除劳动合同”的规章制度对劳动者不公平合理，一次代打卡行为不应构成严重违反规章制度，甲公司系违法解除劳动合同。

【再审裁定】

江苏高院经审理认为：

首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

本案中，甲公司员工手册等规章制度的制定经过了民主程序，并依法进行了公示，王某入职时亦签署了员工行为规范条例认可书，故甲公司的规章制度可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。甲公司的规章制度中多次明确了具有代人打卡或让人代打卡行为的员工，均将被立即解除劳动合同的情形，甲公司对王某进行入职培训时，亦通过“员工行为案例分析”举例说明了代打卡和让人代打卡都将被解除劳动合同，故有关代人打卡或让人代打卡行为的意义和后果，王某应属明知。王某与甲公司对戴某曾于2014年10月14日持王某的卡打卡上班的事实不持异议，王某亦未提供证据证明其已经公司同意而由他人代为打卡上班。因此，王某让戴某代其打卡的行为违反了甲公司的规章制度，甲公司据此在经单位工会同意后，解除与王某的劳动合同，不违反法律规定。二审判决未予支持王某要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，并无不当。

其次，甲公司作为用人单位有权根据自身的生产经营特点和管理需要，依法制定适用于企业内部的规章制度和执行措施，并向劳动者公示。衡量用人单位的规章制度对劳动者是否公平合理，亦应结合该单位的经营方式、生产方式、人事管理现状、劳动者岗位职责等具体情况综合分析。本案中，甲公司作为生产加工型企业，需管理的员工众多，甲公司实行严格的“人卡对应”的管理方式，并将代人打卡或让人代打卡行为列为严重违纪行为，符合其自身的生产经营特点，亦不违反法律规定。王某让戴某代其打卡的行为虽然表面上未对甲公司造成经济损失，但该行为损害了甲公司的管理秩序，故王某关于甲公司代打卡规章制度不公平合理的申请再审理由，不能成立。

综上，江苏高院裁定驳回王某的再审申请。

【案情评析】

本案中劳动者存在代打卡的行为是确定的，争议的焦点是存在这种行为能否解除劳动合同。

法律并未对该种行为做出规定，因此，需由用人单位规章制度解决。劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

实务中需注意，规章制度是否经过民主程序制定，是否已向劳动者公示往往会成为此类案件胜败的关键所在。至于代打卡一次是否属严重违纪行为，可结合用人单位的经营方式、生产方式、人事管理现状、劳动者岗位职责等具体情况综合分析。

根据最高法院劳动争议司法解释的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

《劳动合同法》第 4 条对民主程序做了具体的规定，其流程为：和职工代表大会或者全体职工讨论→提方案提意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。

因此，公司在制定相关制度时，一定要注意保留规章制度经过民主程序制定的书面证据，保留已经向劳动者公示的证据，在仲裁和诉讼时一定用得上。

1、民主程序：规章制度的制定必须经过民主程序，为了避免今后发生纠纷时难以举证，用人单位应当保留与职工代表大会或者全体职工讨论及与工会或者职工代表协商的书面证据。比如，可以制作会议纪要，参与者签名。

2、公示方法：规章制度制定后，在劳动争议处理过程中并不会当然地作为处理依据，还必须经过公示程序，告知劳动者。规章制度公示方法很多，比较可靠的证据是员工签名确认已阅读过规章制度的书面证据。