小编
问你一个问题呀
法定节假日加班3倍工资包含本数吗?
不订书面劳动合同需每月支付2倍工资?
......
问的问题多了
就总结了很多劳动法的数字解读
01
一个月内签订劳动合同
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
公司可以在一个月内把合同签订好给员工，合同的开始时间，从正式入职的那天开始算起。
02
连续订立二次固定期限劳动合同
连续订立二次固定期限劳动合同和劳动者在该用人单位连续工作满十年的，需要签订无固定期限合同。
连续订立：
签订了2次就该签订无固定期限合同还是签订3次签订无固定期限合同，第一次和第二次合同是第一次连续，第二次和第三次合同是第二次连续。
固定期限合同到期，公司可以到期给予补偿不续签合同。
03
只能约定一次试用期
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。对于再次入职的员工，HR和用人部门都需要注意，单位没有了试用期内不符合录用条件这个解除合同的权利了。
另外，部门觉得试用期不合适，想延长试用期。也是不可以的，只能约定一次。
04
试用期不得超过6个月
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
试用期是正式的劳动关系，包含在正式的劳动合同内，单独的试用期合同，是无效的。
05
不订书面劳动合同需每月支付2倍工资
《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
二倍工资怎么支付?
劳动合同法实施条例对此进行了明确。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
06
未休年休假的3倍工资实际另付2倍
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
由于实践中劳动者未休假期间，用人单位是按照正常月薪支付工资，也就是说已经支付了100%的工资，因此在核算的时候，另行支付200%的工资即可。
07
经济补偿并非都有12年限制
实践中很多人有个误区，认为经济补偿金不可能超过12个月。产生这个误区的根源有二：一是错误理解《劳动法》及配套规定的意思，认为原来《劳动法》环境下经济补偿就有12个月限制;二是错误理解《劳动合同法》第47条的规定，认为第47条规定了经济补偿最多支付12个月。
实际上，按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，也只有两种情况经济补偿有12个月限制，即
1)协商解除劳动合同;
2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。
其他解除劳动合同情形经济补偿金是可以超过12个月的，比如，劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的、裁员的都没有12个月经济补偿的限制。2008年1月1日《劳动合同法》施行后，改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法，不再限定特定的解除情形的经济补偿有12个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准，即劳动者月工资高于当地上年度社平工资3倍的，经济补偿最多12个月工资，
如果劳动者月工资低于当地上年度社平工资3倍的，则不受12个月限制。当然，当劳动者工作年限跨越2008年1月1日前后的，
在计算解除或终止劳动合同经济补偿时需注意各地的分段计算方法。
08
法定节假日加班3倍工资不含本数
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
如上规定，法定休假日支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，是指另付3倍还是另付2倍?从该条文的表述看，1.5倍、2倍、3倍工资报酬显然特指加点、加班行为产生的“加班工资”，有别于正常工作时间工资，因这些时间段都不是法定工作时间，因此获取的工资报酬纯属加班工资，不应包含正常工作时间工资。《劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。也就是说，法定节假日本是有薪日，劳动者即使在家休息不加班，也是有“1倍”工资的，加班的3倍工资基于加班行为产生，不应当包含本薪。
劳动部在对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定中第二条对加班加点的工资支付问题进行了更为明确的规定，“安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资”。这里表述的是“另外支付”300%的工资，不是200%。
09
未休年休假的3倍工资实际另付2倍
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
由于实践中劳动者未休假期间，用人单位是按照正常月薪支付工资，也就是说已经支付了100%的工资，因此在核算的时候，另行支付200%的工资即可。
10
劳动合同法规定经济补偿金计算基数上限为社平工资3倍
《劳动合同法》第四十七条第二款规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。
【解读】
在经济补偿部分，从工作年限和月工资基数两个方面对高端劳动者作一定限制，是劳动合同法的全新规定，主要考虑到高端劳动者，工资收入较高，谈判能力较强，在劳动关系中并不总处于弱势地位，如果完全适用经济补偿的规定，用人单位负担太重，也体现不出经济补偿的性质和特点，故立法时做了上述规定。
11
竞业限制期限不得超2年
劳动合同法第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
如果约定竞业限制期限超过2年，超过部分实践中会被认定无效。
12
试用期工资标准中的80%
《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本条是典型的用词不严谨的表现，根据“或者”的汉语意思，该条可以得出两种理解，第一种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;第二种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。从条款规定看，两种理解都没有错，但是，一个法条不可能有两种理解，否则无法操作。
劳动合同法实施条例第十五条对此进行了明确，这个80%的正确理解是劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
13
劳动仲裁时效1年
依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这是普通仲裁时效。
还有一种特殊时效，即劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
仲裁时效亦可以中断。因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
仲裁时效还可以中止。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在一年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
14
法律中的1年以上、3年以上包含本数
劳动合同法第十九条规定：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
关于“以上”、“不满”等词语的理解：
“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，包括本数;“不满”、“以外”，不包括本数。
各部门法律规定基本上一致。
所以，一年以上包含一年，三年以上包含三年，因此，订立劳动合同时HR别做1年+1天这样的事情。
15
经济补偿金中的N、N+1、2N
N+1:
仅有三种法定情形解除合同，经济补偿为N+1
“代通知金仅适用于3个解雇理由，且未提前30日书面通知
患病或非因工负伤理由
不能胜任工作理由
客观情况发生重大变化理由
2N：
违法解除劳动合同赔偿金为2N。
所谓的2N就是指：用人单位在违法解除或终止劳动合同之后，需要向劳动者支付正常经济赔偿金的两倍。
16
50%支付额外经济补偿金
按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发(1994)481号)第10条规定：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
17
劳动合同两年备查
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
员工离职以后还要再保管两年。
劳动合同法第50条规定：用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
18
8小时，44小时
标准工作时间(标准工时)是指法律规定的在一般情况下普遍适用的，按照正常作息办法安排的工作日和工作周的工时制度。我国的标准工时为劳动者每日工作8小时，平均每周工作44小时，每周至少一天休息日。实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据每日工作不超过8小时、平均每周工作不超过44小时的工时制度，合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
缩短工作时间是指法律规定的在特殊情况下劳动者的工作时间长度少于标准工作时间的工时制度。即每日工作少于8小时。缩短工作日适用于：
(1)从事矿山井下、高温、有毒有害、特别繁重或过度紧张等作业的劳动者;
(2)从事夜班工作的劳动者;
(3)哺乳期内的女职工。
3、延长工作时间是指超过标准工作日的工作时间，即日工作时间超过8小时，每周工作时间超过40小时。延长工作时间必须符合法律、法规的规定。
来源：人力曰(ID:renliyue666)
