一、公司是否可在规章制度中规定薪酬保密

“薪酬保密”制度这一现象引发争议，某种意义上体现的是企业经营管理权与劳动者同工同酬权的矛盾与权衡。普遍认为实现“同工同酬”的前提是薪酬公开，用人单位限制薪酬公开，看起来与此相悖。目前，我国法律并未限制用人单位实施薪酬保密制度，根据法无明文禁止即可为的原则，只要用人单位制定薪酬保密制度的程序上合法有效，我认为在一定程度上就应当受到法律的保护和尊重。

二、“薪酬保密”规定的效力如何？

用人单位虽可基于企业经营管理需要制定薪酬保密制度，但该制度不能违反劳动法的强制性规定及基本原则，且在实施过程中不可被滥用，否则就可能被认定为无效。根据劳动合同法第39条关于过失性辞退的精神来看，劳动者只有存在“重大失职”或者实施了对用人单位存在“严重损害”的行为时，单位才可享有合法的辞退权，而劳动者之间单纯的工资交流并不一定导致对公司的严重损害，基于此诸如“向同事打听工资就辞退”等规定就存在一定的效力瑕疵。

三、劳动者违反“薪酬保密”规定被处罚或开除，劳动者是否可以维权？

如果劳动者仅仅只是私下对工资进行了交流，并未对用人单位的利益造成严重损害的，用人单位以此为由对劳动者进行处罚甚至开除，显然有悖劳动法精神，于法无据，劳动者可与用人单位协商，协商不成可向用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以维护合法权益。

用人单位有权通过制定规章制度对员工行进行管理，但不能滥用，公司对员工进行处罚需要遵守相关规定，“薪酬保密”不能成为随意侵害员工合法权益的利剑。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

《中华人民共和国劳动法》

  第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十六条  工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。