公司可以对新进员工设定试用期，是众所周知的。因而许多公司往往与试用期内的员工不签订任何形式的劳动合同，实际上这类做法是违法行为，只会适得其反。

根据现行劳动合同法等法律规定，公司必须在新员工入职后(含试用期)一个月内签订劳动合同，没签劳动合同的，员工自入职第二个月起至一年内可以要求公司每月支付双倍工资，最多可以要求支付11个月的双倍工资。

假如公司坚持拒签劳动合同，又拒拒绝按员工要求支付双倍工资的，员工在必要时，可以向当地劳动监察大队投诉处理，要求公司支付双倍工资。

如果公司依然拒付，员工在职期间或离职60天内随时可以向劳动仲裁委员会提出仲裁，劳动仲裁是免费的。

同时劳动仲裁也是提起劳动诉讼的前置条件，只有对劳动仲裁不服或一方未履行劳动仲裁协议时，才能向法院提起劳动诉讼。所以各位有需要的小伙伴要注意哦！

相对于员工，公司常常处于优势地位，以致不少公司在制定劳动合同格式条款时，往往只对自己更有利的角度出发。如在劳动合同中约定“不得结婚、不得生育”、“业绩不好合同就终止”、“工伤自理”、“公司开除时不发经济补偿金”等类似内容的霸王条款，而员工基于种种现实原因，只能屈从签下霸王合同。

实际上这类劳动合同的霸王条款，都是违反劳动合同法等法律强制性规定的无效条款，不能对双方产生法律效力。

万一不幸遭遇到上述情形时，公司用这些条款来炒你鱿鱼的，可告诉公司这是违法的，可要求继续履行劳动合同、给予工伤待遇或给予经济补偿金等。

若公司坚持作死予以拒绝，甚至借口称合同条款无效，就宣称整个合同无效而不用支付工资等等的，可按照前述方式，拿起法律武器坚决维护自身权益。

由于种种原因，目前许多公司和员工仍然认为员工辞职必须要得到公司的批准，否则不算辞职。其实这是一个很大的误解。

现行劳动合同法规定得很明确，员工辞职只需提前30天通知公司即可，没有其他条件。即使公司单方面设置了额外的辞职条件，员工亦无须遵守，只要提前30天提交辞职信做好工作交接便可按时离职。当然了，如果情况允许的，员工与公司双方达成一致友好离职，自然是最好的处理方式，毕竟曾共事一场，何必再相杀一番呢？

如果担心员工借此擅自离职，大可不必。从法律角度讲，员工辞职时未办理工作交接给公司造成损失，或与公司有未了纠纷的，公司可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，而不是限制员工辞职。

该误区与上面讲到的第三点有着密切关联。员工离职时，往往都会要求公司发放离职证明及办理离职相关手续。但许多公司则以不为员工发放离职证明及办理离职相关手续为手段或谈判筹码，借此扣发工资、或要求员工继续工作一段时间、或要挟员工支付违约金或退还培训费等等。

这类做法同样是违法行为。

劳动合同法规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”

由此可见，公司为离职员工发放离职证明及办理离职相关手续，是公司必须遵循法律义务，恰恰不是公司所谓的权利或者筹码。

如果辞职时公司拒发离职证明或不配合办理相关离职手续的，可以向劳动监察大队等劳动行政部门投诉；若因此遭受到损失的，可以通过协商、向劳动行政部门投诉、申请仲裁及提起诉讼等方式，要求公司予以赔偿。

日常生活中的诸多合同，如买卖合同、租赁合同等，都可以约定违约金。因此，许多公司和员工认为，劳动合同也是合同的一种，双方当事人也可自由约定违约金，只要双方对此签字认可就应有效。但这是一种认识误区，事实上劳动合同是不能随意约定违约金的。

劳动合同法明确规定只有在两种情况下，才能在劳动合同中约定违约金：

一是公司出资让员工进行专项培训，并约定服务期限的，可以约定违约金。但违约金数额不得超过公司提供的培训费用，亦不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二是公司与员工签订保密协议或竞业限制协议的，可以约定违约金。

除了这两种情况之外的员工，公司均不能与其约定违约金，即使约定了，约定也是无效的，员工无需向公司支付任何违约金。

竞业限制协议相信大家并不陌生，甚至很多人都曾签过，或签过带有竞业限制协议条款的劳动合同。

那么否意味着竞业限制协议就一定有效呢？

答案当然是否定的。

竞业限制限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。如果不是前述三类员工，即使公司通过格式合同等方式与其签订了竞业限制协议，也会因违反劳动合同法而无效，无法对双方产约束力，员工离职后爱找啥工作就找啥工作，压根不用管竞业限制。

如果前述三类员工与公司签订了竞业限制协议，就一定有效吗？

答案也是否定。

竞业限制协议是同时对双方产生约束力的，三类员工不违反竞业限制协议，公司向三类员工支付经济补偿(通常是月工资)，公平合理。若公司不支付经济补偿，三类员工离职后当然可以不履行竞业限制，甚至还可以要求公司一定的违约补偿金。

因此，竞业限制协议不是所有员工必须签订的，即使签订了竞业限制协议，也不是当然有效的。

对员工而言，公司作为用工方拥有很大的权利，有时甚至是“生杀大权”，以致许多公司及员工都下意识认为公司有权随时对员工调岗调薪。

这也是一种认识误区！公司确实有权根据自身生产经营需要整员工的工作岗位及薪酬标准，但并不意味着公司有权随时对员工调岗调薪。

公司对员工调岗调薪，实则是对劳动合同的再次变更，而根据劳动合同法相关规定，变更劳动合同是需要双方协商达成一致后，才能进行变更，任何一方擅自变更劳动合同，都是违法行为，需要承担相应的法律责任。

如果公司未经员工同意擅自违反劳动合同调岗调薪，员工有权不接受，并可以要求公司继续履行原劳动合同，或者正常离职后要求公司支付经济补偿金。

若公司以员工拒绝服从调岗调薪为由开除员工，又拒绝支付经济赔偿金的，员工可以通过法律途径维护自身利益。

许多公司都存在这样的自信，即如果想要辞退某个员工，总会想办法找到某个合适的“理由”。这种自信来自公司的强势地位，能对员工“生杀予夺”。

但事实果真如此吗？

不见得。

因为法律为了保护居于相对弱势地位的员工的权益，对企业辞退员工的行为设置许多条件，加重了企业的责任。

如果员工不服公司的辞退决定发生争议，走法律途径维权时，公司应对其辞退决定具有充分的事实和法律依据负举证责任。

这一举证责任，要求公司能全面、详细且充分地说明辞退员工的事实及法律依据，以证明其是合理合法辞退员工的，否则该辞退决定将会被劳动仲裁委员会或法院予以撤销，届时公司将不得不恢复劳动关系，并赔偿员工自被辞退之日起至劳动关系正式恢复之日期间的工资损失。

实践中此类案件并不鲜见，且绝大部分都是员工胜诉，可见公司主动辞退员工并不是想辞就辞的。