导读：你们公司有规章制度吗？如果没有规章制度，你如何解雇员工？如果你想解雇员工，那你就得好好看看这篇文章，以免被员工告。

01    企业劳动用工风险自测

A.是否在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同？

B.是否向劳动者说明录用条件，并要求劳动者签字确认录用条件？

C.不符合录用条件，用人单位解除劳动合同是否在试用期内提出？

D.员工加班是否及时发放加班费或进行调休？

E.在试用期内是否为劳动者缴纳了社会保险？

F.员工发生工伤后，是否及时提出了工伤认定申请？

G.员工手册是否程序合规？

H.协商解除劳动合同时，是否留存员工签字表明离职原因的证明文件？

02     企业规章制度重要性

依法制定的规章制度对于维护用人单位正常经营秩序、规范劳动者行为起着积极作用，其更是处理和解决劳动争议案件的重要依据和参照。

    企业管理者常常以员工不听话、不好用为由，解雇员工，通常是根据自己主观来判断这个员工是否适合自己的企业，但往往会被“问题员工”反咬一口，企业违法解除劳动合同，要求经济赔偿金。

    在司法判例中，因企业没有规章制度、规章制度内容不全面、规章制度民主程序的疏漏而导致最终管理失效、规章制度没有有效送达员工...导致劳动合同解除违法的案件屡见不鲜。

03   企业规章制度民主程序

 关于民主程序的法律规定

《劳动合同法》第四条第二、第三款则明确为规章制度的制定、修改流程增加了职工代表、工会等的民主参与和监督的流程，使得“民主程序”的必要性直接提升到了法律规定层面：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”

广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》（粤高法发〔2008〕13号）。

     第二十条 用人单位在 《劳动合同法》实施前制定的规章制度,虽未经过 《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序,但内容未违反法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示或告知的,可以作为用人单位用工管理的依据。 (

    《劳动合同法》实施后,用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过 《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的,原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知,劳动者没有异议的,可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。

关于民主程序怎么操作

A.制定规章制度的讨论稿。重点是调整工作岗位和工作地点、加班工资、绩效考核、请假制度、解除劳动合同等要根据用人单位的实际情况进行详细规定，并注意内容的合理性，譬如不能规定迟到一次就开除就是严重违反规章制度等。

B.将规章制度的讨论稿向员工发放。最好印发成册让员工签收，保存签收的证据。针对外出的员工可以通过快递的方式寄送，或者发送到员工的邮箱并经员工回复确认。

注意两点：一是实体证据优先，即最好让员工签字，或者快递寄送。二是电子证据（譬如邮箱、OA等办公系统）要注意是员工事先已签字确认的邮箱、用户名等，否则一旦员工将来不认可，认定难度会加大甚至不被认定。关于确认这一点，请参阅本文第五部分的内容。

C.通知要求员工就规章制度提出意见，并告知召开员工大会（或职工代表大会）时间。本通知与规章制度的讨论稿同时发放。注意用人单位人数多需要召开职工代表大会的，注意职工代表的合法性，并要求职工代表充分与员工进行沟通，把员工意见带到会议上。

D.召开员工大会（或职工代表大会）征求意见，记录意见，表决通过规章制度。充分听取员工（代表）的意见和建议，吸收合理化的内容，尽量当场修改后表决通过，如果当场不能表决通过的，还要再次召开大会通过规章制度。注意制作会议签到表，制作会议纪要，要求所有到会者签名。

      其实，规章制度公示或者告知员工的方式与将规章制度的讨论稿向员工发放的方式多数是一样的，但由于是规章制度已经通过，则公示或者告知的方式呈现多样化。关于如何公示、公示的形式，法律上无明文规定。因此，从证据效力、证据保留等防范法律风险的角度来看，尽量采取告知员工的方式进行，提高劳动争议案件的胜诉率。

A.直接签收法。实践证明，这种方法最笨最麻烦也最有效。直接将员工手册等规章制度交给员工，由员工签名后留存。注意让员工注明签收的时间尤其是关于管理方面内容以及条文的简要概述，不怕麻烦的话，留存一份完整的员工签名页和员工在骑缝处签名按手印的全套规章制度。

譬如可以这样表述：

乙方（员工）已经认真阅读了上述规章制度，理解了上述规章制度的所有内容，尤其是关于调岗降薪、考勤制度、解除劳动合同等内容，并且愿意遵守上述规章制度。

B.劳动合同约定法。在劳动合同中明确约定员工签订劳动合同时，已经阅读、学习、理解并愿意遵守用人单位的规章制度。表述可同第1点。

C.学习培训法。通过部门、班组、车间或全体大会的培训形式，讲解规章制度的相关规定，保留好学习及培训记录。内容包括培训时间、地点、参会人员、与会人签到等内容。

D.组织考试法。通过开卷或闭卷的形式，由员工本人亲自答写涉及规章制度全部重要内容的试卷，同时保留试卷。

E.入职登记告知法。即在入职登记表中明确培训规章制度的内容，并由员工本人签字。表述可同第1点。

F.内部传阅法。将规章制度在员工中传阅学习，并由阅读后的员工签名；单位留存注明传阅文件名称的签字。

G.会议宣传法。召开会议，将规章制度作为会议的其中一项议程，做好会议纪要和与会人员签到。

H.电子邮件、微信等告知法。要求员工阅读后回复，注意邮箱地址事先已经得到员工的确认。关于确认这一点，请参阅本文第五部分的内容。

I.OA等办公系统告知法。要求员工阅读后回复，注意系统用户名事先已经得到员工的确认。关于确认这一点，请参阅本文第五部分的内容。

J.通过网站或者宣传栏、公告栏等公示法。将规章制度发布在网站上或者宣传栏、公告栏，这种方式的优点是快捷、节省成本且容易操作，缺点是增加了举证责任和举证成本。最好事后得到员工的确认，保存员工确认的证据。

K.视频会议法。通过视频会议的方式解决，适用于员工流动性较大，或者因生病无法到会、不能及时到单位的一种补充方式。

L.快递寄送法。按照确认好的送达地址（关于确认这一点，请参阅本文第五部分的内容）寄送给员工，留存底单，并且事后让员工确认，因为如果超过一定时间就无法确保证据的有效性，快递公司查询的时间往往只能查询3个月（或者其他时间）以内的记录。

孟子说：“不以规矩，不能成方圆。”

一个企业想要走的更远更好，也得需要制定合理的《企业规章制度》。