第一：用人单位的名称、地址和法定代表人或者主要负责人都可以不同，所以劳动者要注意看清楚是公司直接录用、还是劳务派遣的形式、还是和子公司签订合同，另外，不同地区政府和司法机关的执法和司法倾向性和社保费率也不同，在此建议企业综合考虑有针对性地选择不同的分支机构与员工签订劳动合同。

第二：劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号都应填写清楚，防止出错和虚假信息，如若将身份证号码姓名地址等填写错误，公司可以以劳动者提供虚假信息单方面解除劳动合同并且不用给予补偿。

并非所有员工都适合签订同一种类型的劳动合同。不同岗位的员工适用的用工模式和用工成本都不同，企业最好能将工作岗位，岗位特点，适用的用工模式，包括用工模式的定义和成本都进行分类，比如：

标准工时制，定义为工作时间相对固定（每天8小时，每周40小时）的用工模式；

岗位特点：标准化作业；关系稳定；以时间计酬；

用工成本：加班费和社保成本相对不定时工作制的高；相关规定需严密，同时，违法成本也相对较高；

适合的工作岗位一般为：办公室白领，处理事务性工作的，管理层。

除此之外还有，综合计算工时制，不定时工时制，非全日制用工，劳务派遣，劳务外包，退休返聘，勤工助学，实习生等

要注意劳动合同需自用工之日起一个月内书面订立。否则用人单位须向劳动者支付双倍工资。要注意劳动关系是从劳动者实际入职的时间算起的，如果劳动合同签订得很早，但是劳动者一直没来入职，那么劳动关系的计算日期也是从劳动者实际入职的那天算起。

如果遇到劳动者不签劳动合同，根据《劳动合同法实施条例》第五条规定：劳动者拒绝与用人单位签订劳动合同，经用人单位书面通知后，劳动者仍不与用人单位签订劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动合同，并无需向劳动者支付经济补偿金。

劳动合同分为固定期限、无固定期限和以完成一定任务为期限三种，对于企业和劳动者来说都是至关重要，企业应在不违反法律法规的情况下，合理利用管理自主权按照工作岗位的需要确定劳动合同期限和试用期，同时，作为劳动者也应看好自己的劳动期限和试用期，法律上是有相应规定的。

劳动合同履行地与员工劳动保护、劳动条件、最低工资标准、社会保险缴纳均有密切的联系，在现实生活中，因用人单位住所地搬迁、员工外派等多种因素，员工的实际工作地点可能发生变动。

因此，有必要针对性地选择“工作地点”与员工签订劳动合同，“工作地点”最好为同城范围内的约定，如“广东省广州市海珠区”，而对于某些特殊岗位，如外勤销售人员、采购人员等，可以根据需要在劳动合同中进行列举式约定，如：“工作地点为：用人单位所在地XX（省）市或XX（省）市，用人单位根据经营需要，可以对员工的工作地点在上述范围内作合理调整，员工同意并承诺在以上范围内服从用人单位的工作地点调整安排。” 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动合同，并无需向劳动者支付经济补偿金。

很多用人单位的劳动报酬条款过于简单、僵化，严重限制了用人单位的自主权，也失去了劳动报酬的激励性。

建议：

1、报酬结构多元化：例如基本工资+绩效工资+福利+年终奖+补贴的结构方式，并制定每类工资项目不同的支付办法，如基本工资依据岗位确定，绩效工资随考核，福利以级别职位为准，年终奖将个人报酬与企业效益相结合，补贴作为企业的自由支配项目。

2、劳动报酬长期化：降低短期支付项目，加大长期支付项目。如年终奖、福利、补贴可以采用按年发放的方式，并将其发放与职工工作年限相结合。

一般而言，劳动者薪酬的变化因素包括工作岗位、工作地点等方面的调整。所以，劳动合同中最好写明员工不胜任工作或不从事工作的认定标准，同时约定好薪随岗变，同时要经过民主程序公示，否则，很有可能被认定擅自变更劳动合同，要求支付经济补偿。

建议：1、岗位胜任标准应约定好，并且明确具体；2、完善绩效考核程序； 3、做好证据收集的工作；4、应有员工本人或者无利益关系第三方确认。 

第一，社保缴费基数需要和工资结构、用工模式相结合，采用工资福利化、降低短期工资、增加长期工资数额和非劳动用工的方式降低社保缴费基数或无须缴纳社会保险费。

第二，目前一些人力资源服务公司均能提供社保代理服务，可以通过社保业务外包降低社保操作的人工成本；

第三，异地缴纳的，通过不同地区的社保费率差异降低社保费

依据《工资支付暂行规定》第16条：“因劳动者本人原因给用人单位造成损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失”，故可以与员工在劳动合同中约定赔偿金条款。对于员工擅自离职造成的损失，通过损失计算条款约定员工的赔付金额，以此作为用人单位追究员工赔偿责任的依据。

对于违约金，现行《劳动合同法》第25条采用了限制违约金的立法方式，将违约金范围限定在服务期违约金和竞业禁止违约金两个方面。用人单位若随意扩大违约金范围，将可能导致无效条款的法律后果。 

竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，但是它也是需要成本的。例如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定，竞业限制经济补偿按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付。有些地方还高于这个标准，例如深圳、珠海、宁波都规定为员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。

所以，在劳动合同或竞业限制专项协议中应明确用人单位的竞业限制义务单方解除权或者解除条件和劳动者工作、地址变动通知义务。

《劳动合同法》第五十条规定劳动者应按双方约定办理工作交接，但是，没有对具体交接程序和范围进行明文规定，实际上法律也无法一一列明，如果没有明确规定，将增加用人单位的操作难度。

建议：根据具体企业情况和所在岗位职责等约定交接程序、交接部门、交接时间/期限、交接形式等问题和员工未妥善交接、拒绝交接时的损害赔偿责任等。

位薪资变动通知、限期返岗通知、劳动合同解除（终止）通知等，都必须在送达员工后才能产生法律效力。那是因为劳动争议举证责任的倒置规则。

所以，在劳动合同中涉及的社会保险条款、保密/竞业禁止条款、离职交接条款、规章制度指引条款等，都应预留劳动者的通讯地址，并同时约定：“员工应当向用人单位预留准确的通讯地址和联系方式，若发生变动，员工应当自变动后五个工作日内以书面形式通知用人单位。若员工通讯地址或联系方式变动后未履行通知义务，用人单位以员工在本合同中预留的通讯地址邮寄的所有书面文件均视为有效送达，由此产生的一切法律后果概由员工承担。”