案情简介

王某于2000年1月进入某蔬菜公司工作，担任业务员一职，约定税后工资为4500元/月。但从2017年12月至2018年3月，该公司每月仅支付王某工资2000元，且未说明理由。王某屡次抗议无效，自2018年4月开始就未去公司上班，公司未支付其工资，也未作出任何处理。

直至2018年6月9日，该公司向王某邮寄催促上岗通知书，要求他于2018年6月15日前到公司报到上班；如逾期不来，公司将以旷工处理，解除劳动合同。王某于2018年6月10日签收该邮件。

2018年6月11日，王某通过EMS向该公司邮寄解除劳动合同通知书，强调自己解除劳动合同的理由系该公司拖欠劳动报酬，该邮件于次日由该公司签收。

2018年6月16日，该公司向王某邮寄解除劳动合同通知书，称王某在2018年4月至2018年6月15期间连续旷工，根据《劳动合同法》第39条第2款及公司的考勤管理制度的相关规定，王某的旷工行为严重违反了公司规章制度和劳动纪律，故公司解除与王某的劳动合同。

2018年6月17日，王某收到该邮件后，向劳动人事争议仲裁委提起仲裁申请，要求该公司支付2017年12月至2018年3月拖欠的工资及解除劳动合同的经济补偿。

争议焦点

公司认为，因王某连续旷工，且经公司催促后仍不上班，违反了公司经民主程序制定的规章制度，双方劳动关系的解除系由公司提出；王某提出的解除劳动合同的行为是为了规避其旷工所导致的法律责任，故王某解除劳动合同的行为无效，应该以公司的解除事实为准，公司不应当支付王某经济补偿。

王某认为，因该公司无正当理由拖欠劳动报酬，故自己提出解除劳动合同；该公司解除劳动合同的行为在自己解除通知送达之后发生，因此应该以自己主动解除行为为准，故该公司应当支付解除劳动合同的经济补偿。

那么，该公司减少王某劳动报酬的行为是否有依据？该公司是否应支付王某经济补偿？

处理结果

仲裁委员会支持了王某的仲裁请求。

案件评析

对于第一个问题，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（法释〔2001〕14号）第13条规定，用人单位作出的减少劳动报酬决定而发生的劳动争议，由用人单位对决定所依据的事实和法律、法规、规章承担举证责任。

本案中，王某与该公司约定的工资标准为税后4500元/月。但2017年11月至2018年3月期间，该公司每月仅支付王某2000元；公司没有举证王某存在用人单位可以扣减工资的事实，也未举证存在公司可以延期支付劳动者工资的法定情形。

因此，仲裁委认为该公司克扣了王某的部分工资，王某对该公司支付自己2017年11月至2018年3月被克扣工资的请求应当得到支持。

对于第二个问题，根据《劳动合同法》第38条第1款第2条、第46条规定，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

王某虽然是在收到该公司催促上岗通知书后向单位提出解除劳动合同，但因该公司确实存在未及时足额支付劳动报酬的事实，因此，王某享有单方解除劳动合同的权利。

至于该公司主张王某旷工长达两个月之久，经催促仍不上班，公司提出解除劳动合同等情况虽然也属实，但是该公司并未在王某长达两个月的旷工乃至单方提出解除劳动合同之前，对王某的旷工行为进行实质性处理，系怠于行使权利的行为。

劳动合同解除权，实质为形成权，劳动者解除劳动合同的意思表示一到达用人单位，就产生了解除劳动合同的法律效果。因此，由于王某提出的解除劳动合同在该公司的解除行为之前，故仲裁委认定双方劳动合同的解除系由王某提出。而该公司存在未及时足额支付劳动报酬的事实，因此，该公司应支付王某解除劳动合同的经济补偿。