用工方称，已对李某进行调岗但其仍出现工作失误确属不能胜任工作；且李某入职时对公司隐瞒已孕事实，使公司违背真实意愿签订劳动合同，合同应认定无效，公司解除合同符合规定。仲裁委认为，女职工在孕期间，用人单位不得以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同。故公司辞退李某违反法律规定，李某要求继续履行劳动合同的请求，应予以支持。

如今，随着全面二胎政策的出台，职场准妈妈的数量也越来越多，因此因为怀孕引起的纠纷也越来越多。关于这一类的纠纷，我们可以提出几个问题：

仲裁委员会认为，据《劳动合同法》第三十九条的规定，有下列六种情形的，用人单位可以解除劳动合同，并不需要向劳动者支付经济补偿金。

由此可见，李某隐瞒自己怀孕的事实并没有违反上述条例中的任何一条，仲裁委认为，因为绝大多数的用人单位对怀孕的女职工都存在着偏见，认为怀孕女职工会影响工作，会给单位增加用工成本，于是，他们不愿意录用怀孕女职工。虽然在明面上，单位不会直接以“怀孕”为由拒绝录用。但会找其他借口，如：“不符合岗位要求”等可以说出口的理由。所以，这个问题的根子是单位对怀孕女职工的歧视，实质上是限制了怀孕女职工的平等就业权利，这是一种违背了社会公序良俗的行为。所以，即使女职工入职时有隐孕行为，从情理来说的确存在着一定的过错，但这个过错并不足以认定为欺诈，故单位不能因女职工入职时有隐孕行为就予以解雇，否则就构成违法解雇。

首先，认定隐孕入职是否存在欺诈行为笔者认为有两个方面，一是员工入职时清楚的了解自己是否处于孕期；二是明确向用人单位表示自己没有处于孕期，如在入职登记表中是否属于孕期中填写否等。如果员工满足以上两个条件，可以视为员工入职时存在欺诈行为。在上述案件中，并没有对李某对于怀孕事实的主观认识的阐述，所以暂时无法对李某是否主观上有对公司进行欺瞒行为定性。

其次，根据《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效，但并不是所有提供虚假信息或隐瞒行为都属于欺诈，《劳动合同法》第八条规定“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”这里强调劳动者需要如实说明的是“与劳动合同直接相关的基本情况。”

如果劳动者隐瞒的情况正是与劳动合同直接相关的基本条件，如员工谎报学历或工作经历等与岗位密切相关的信息内容，则该劳动合同可视为员工以欺诈手段签订的劳动合同，自始无效。而女员工怀孕是其个人隐私，是法律赋予女性享有的基本权利，怀孕与否也不是履行劳动合同直接相关的基本条件，因此单位如果以员工入职时隐瞒怀孕事实而辞退员工，显然是违法的。

并且，根据《就业促进法》第27条规定，企业在录用职工时，除国家规定的孕妇禁忌岗位，以及根据实际情况而不适合孕妇工种或者岗位外，企业不得拒绝录用孕妇。如女员工入职后，企业以其“隐孕”构成欺诈进而解除劳动合同的，则企业的作法实质上与企业在招聘员工时拒绝录用孕妇无异！显然，企业的如此作法违反法律法规之规定。同理，女性应聘者虽然在应聘时承诺如应聘信息虚假可由企业解除劳动合同，但我们认为该类承诺或约定因违反法律法规的禁止性规定而应属于无效条款。

不过，也不乏会有员工利用自身怀孕为借口经常性无理由旷工请假，严重影响企业公司的正常经营和管理，这也是很多企业不愿意继续录用有怀孕事实的员工的原因。所以，企业在招聘女性员工时，首先需明确所招聘的岗位系何种性质，是否属于孕妇禁忌岗位（参见《女职工劳动保护特别规定》），是否属于不适合孕妇的岗位（如饭店招聘礼仪小姐，需要经常出差的岗位，劳动强度大的岗位等）。如企业招聘的岗位属于上述情况之一，可认为女性应聘者怀孕与否是与劳动合同直接相关的基本情况；其次，企业应采取恰当的方式告知女性应聘者岗位性质，并明确因岗位的工作性质、劳动强度等因素，应聘者是否怀孕对履行岗位职责有着密切的关系。如女性应聘者在入职前隐瞒已怀孕事实，则入职后企业可依法与其解除劳动合同，并不支付经济补偿金；其三，必要的体检措施，但不得因此而违反法律法规关于录用女职工的强制性规定。

不管是企业管理者和员工都有自己的不容易和要考虑的方面，根据《劳动合同法》的相关规定，孕期女职工仍应遵守公司规章制度、结合身体状况恪尽职守，需要休息或调整岗位时也应及时与用人单位沟通协调，在享受福利保障的同时配合公司有序推进工作，公司也要给予怀孕女职工多些关爱和体谅。