在劳动用工中经常出现这类一时意气的“豪言壮语”。不管是劳动者本人口头辞职，还是用人单位口头辞退劳动者，都要对解除劳动合同的事实提供相应的证据，否则就会“祸从口出”，要承担举证不能的不利后果。

以下小编就用人单位口头辞退及劳动者口头辞职两种情形与大家一一道来。

经常发生这样的情况，单位口头解除劳动合同后而以种种理由予以否认：

1 其实是员工主动提出口头辞职的；

2 部门经理不能自行决定辞退员工，员工可以随时回来上班

3 按照公司规定，与员工解除劳动合同须发出书面通知，口头通知不具有法律效力。

那么，应当如何判定呢？下面将分为两种情况讨论：

是否存在“口头解除劳动合同”的事实，应如何判定，由谁来举证呢。

总的来说，劳动争议仲裁的一般举证规则是“谁主张，谁举证”。

因此，如果是劳动者主张用人单位“口头解除劳动合同”，应当对用人单位单方解除劳动合同的事实作出合理陈述并提供证据予以证明，否则将依法承担举证不能的不利后果。

案例：小王与单位领导发生冲突，部门经理告知与其解除劳动合同并停止工作，并将其社会保险关系转出。小王将单位告上了法院，索要单位违法解除劳动合同的赔偿金。

单位辩称职工的辞职、辞退等手续应由人事部处理，部门经理不能自行决定辞退员工，小王可以随时回来上班。

小王指出，虽然单位否认与其解除劳动合同的意思表示，但事实上已将自己的社会保险关系转出。小王并给出录音资料，上面表明该单位人事部通知部门经理辞退她，并非部门经理私自与小王解除劳动合同。

法院支持了小王的主张，裁决该单位支付小王违法解除劳动合同赔偿金。

如果劳动合同解除的事实已经成立，但是用人单位主张是劳动者本人口头辞职，而劳动者主张是用人单位口头辞退劳动者；这应当由谁来举证呢？

该解释突破了传统 “谁主张谁举证”的证据规则，适用于所有类型的劳动争议。

可见，用人单位应就其有关职工“擅自离职”的主张进行举证。

该条款规定表明，出具解除劳动合同的证明是用人单位的法定义务。劳动者单方解除均应通知用人单位，用人单位则为其办理法定的离职手续。如劳动者未通知用人单位自行离开，用人单位应履行相应的通知义务并按劳动者单方离职的规定处理。

根据上述法规，不管是员工提出离职，还是单位提出解除合同，都应由单位负举证由谁以何种形式提出解除劳动合同的责任。

案例：小张与部门经理发生争执，就被部门经理口头通知解除劳动合同，并结算了工资，交还所有办公用品，次日起就不让其进公司了。小张把公司告上了劳动仲裁委员会，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。庭审中公司辩称其实是小张向部门经理口头提出辞职，但未能提供书面的辞职报告或其它证据予以证明。

仲裁认为，双方的劳动合同已经解除，公司否认其单方解除劳动合同的事实，未能提供相应证据证明其解除劳动合同符合法律规定，依法应当承担举证不能的不利后果，该公司应当向小张支付违法解除劳动合同的赔偿金。

根据《劳动合同法》第三十七条，员工应当以书面形式提出离职，但在劳动用工的实践中，很多员工都是通过口头方式完成离职的，用人单位一定要及时作出处理，保存证据。因为 “口头解除劳动合同”事实已经成立的情况下，用人单位负举证责任（见上文）。万一发生劳动争议时，用人单位将会承担举证不能的不利后果。

如果员工口头提出离职的，用人单位可以要求员工及时补上书面离职申请及手续。如果员工拒绝提交书面申请的，用人单位可以通过录音等方式对口头离职的内容进行确认。但要注意在通话中要明确以下事项，以确保录音证据的效力：

离职事实确认完，并不就是万事大吉的。用人单位还有这些事情要依法处理好：

1 为员工出具离职证明

根据《劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

2 办理好工作交接

《劳动合同法》第五十条第二款规定，劳动者应当按照双方约定办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

3 做好档案保存

《劳动合同法》第五十条第三款规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

用人单位应在一定期限内保存解除劳动合同通知书、劳动者的辞职申请书、工作交接单、保密协议、考勤记录、工资账册等资料，避免因举证不能而承担不利后果。