劳动合同第3.2条约定，雇员应遵守合同条款及公司《员工手册》（其副本作为本合同附件二）载明的公司工作守则以及公司颁布的其他政策。

2014年12月7日，李炜炜因与公司负责人王亮存在工作分歧，通过电子邮件向王亮提出辞职：“很高兴有这么一段短暂的合作经历，由于我和公司在发展等方面存在分歧，所以我申请离职，请批准。”王亮回复：批准辞职。

离职后，双方就离职结算费用发生争议，经仲裁前置后李某起诉到法院要求公司支付2014年按比例折算的年终奖61，569.86元。

公司提交员工手册抗辩，员工手册第5.6条年终奖发放是这样规定的：入职后工作不满一年者，在第二年第一季度末不享有年终奖励。年终奖发放与否以员工入职表现以及公司上一年盈利等情况综合认定。年终奖发放标准根据双方约定，双方没有约定的，公司酌情确定。自行请辞或因过错被解雇的，不享有年终奖。

一审法院经审理认为：

劳动合同约定年底3个月浮动年终奖，对年终奖的具体支付情况未约定。年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核而发放的一次性奖金，属于劳动者合法劳动报酬，而不只是用人单位激励人才，留住人才的手段。公司员工手册关于工作不满一年及离职员工不享有年终奖的规定实际上是公司免除其法定责任，排除劳动者权利的约定，违反法律规定，应属无效条款。故公司应按李炜炜当年度实际工作时间折算年终奖，对李炜炜要求悦会公司支付年终奖61，569.86的诉请，应予支持。

公司不服，提起上诉，上海二中院经审理认为：

年终奖是否发放及发放标准固然属于用人单位自主经营权的范畴，但并非用人单位可以任意决定。用人单位在作出是否发放年终奖的决定时，必须符合与劳动者之间的约定以及经过民主程序制定且已公示或者告知劳动者的公司规章制度。

本案双方签订的劳动合同明确约定李炜炜的年薪、月薪及年终奖发放。悦会公司提供的员工手册规定自行请辞或因过错被解雇的不具备年终奖发放资格，实际增加了双方劳动合同约定的年终奖发放条件，并无证据证明该员工手册经过民主程序制定且已公示或者告知包括李炜炜在内的劳动者，因此，悦会公司不能依据该员工手册的规定决定是否发放李炜炜年终奖，原审法院依据双方劳动合同的约定，按比例折算的年终奖的意见，并无不妥，本院予以维持。