年终奖出新规，劳动者要求公司按原劳动合同约定支付年终奖金

2013年12月29日， 韩某进入某公司工作， 双方签订为期两年的劳动合同， 合同约定每年年底公司将对韩某进行业绩考评， 并根据考评的结果发放当年的年终奖。 

2014年12月，公司人事经理召集部分职工代表， 经充分协商、 讨论， 制定了新的年终奖制度， 并通过公告栏进行公示。 

新年终奖制度规定， 从2015年1月1日起， 公司将实行年底双薪制度， 即只要当年工作时间满12个月，且至当年12月31日仍在职的员工，就可以获得年底双薪，旧的年终考评奖励制度将不再执行。

2015年11月28日， 公司通知韩某， 劳动合同于12月28日终止，公司将不再与其续签劳动合同。 

韩某应允， 但要求公司按劳动合同约定支付年终奖金。 但公司只同意支付韩某12月份的工资，按新的年终双薪制度， 韩某不能获得任何年终奖金。 

双方协商无果， 韩某提起仲裁， 要求公司按照劳动合同约定支付当年年终奖1.5万元。

劳动合同签订在前， 规章制度更改在后

年终奖该咋算

本案中， 韩某称， 双方劳动合同签订在前， 规章制度更改在后，因此， 单位应按双方劳动合同的约定履行义务。 同时， 自己2015年也在公司干满了一年。

公司辩称， 虽然和韩某在劳动合同中约定了年终考评奖金， 但是公司已采用了新的年终双薪制度。公司还公示了相关制度， 韩某也未提出反对意见， 应视为对新制度的默认。

仲裁委支持了韩某的请求。

规章制度与劳动合同内容有冲突时

 判案标准依据“劳动者请求”

最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定： “用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致， 劳动者请求优先适用合同约定的， 人民法院应予支持。”

实践中， 劳动合同的订立和变更是双方行为， 是双方当事人意思的合意， 劳动合同的变更也需要双方协商一致； 规章制度是用人单位单方制定并用于规范其生产经营秩序的一种内部规则， 是单方行为。

所以， 发生争议时， 规章制度与劳动合同两者内容有冲突时， 法院采用的判案标准是依据“劳动者请求”。

换句话说， 劳动者想选择劳动合同时， 劳动合同的效力就高于规章制度； 如果劳动者选择使用规章制度时， 规章制度的效力就高于劳动合同。