对员工的岗位做出调整，也是HR的一项工作。可是很多时候员工不会同意调动，很多企业就会进行单方调岗。HR不熟悉相关法律的话，在操作过程中很可能就会违反相关法律，从而给公司带来损失。

　　测测你是否懂法

　　案例一

　　A是公司的行政文员。公司由于经营不善，已经持续2年亏损，今年情况仍未好转。为了降低成本，领导开始清理部分在岗人员，不给补偿，并且通过各种方式迫使员工主动离职，A自然不愿意主动辞职。于是公司单方面对A进行了平级调岗，将他调到了工程部做文员，薪酬不变。

　　案例二

　　B是模具部工程师。一年后，公司发出内部人员借调通知，指派B至相关单位担任成型部主任。B表示反对，认为公司无权单方调动其工作岗位，而且本次调动不仅是岗位调动，连工作单位也进行了变换。公司遂向其发出《执行工作安排通知书》，B收到通知书后未按要求前往新岗位报到，而是每天仍旧出现在原岗位，从事原工作。随后，公司以其不服从工作安排为由单方解除劳动合同。

　　案例三

　　C是公司的老员工了，已经在公司工作了18年，再有4年的时间就可以退休了。公司要进行业务重组，根据工作需要对C进行了岗位调动，级别和待遇均未降低，但C认为自己不能胜任新岗位而拒绝调岗。

　　三起调岗案例中哪些是合法的调动，哪些是违法的调动呢?相信各位在心中已经作出了初步的判断。下面让我们来看看具体分析：

　　案例一分析

　　用人单位作为生产经营者，对生产经营及员工管理有自主经营管理权，劳动合同只是静态的书面约定，为了正常开展生产经营活动，单位有权根据实际经营情况，对劳动者的岗位进行调整。

　　《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二条：

　　用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

　　(1)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;

　　(2)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;

　　(3)不具有侮辱性和惩罚性;

　　(4)无其他违反法律法规的情形。

　　公司在“由于经营不善，公司已经持续2年亏损，今年情况仍未好转”的情况下，从成本角度考虑，调整员工岗位的前提已经具备，即满足了条件1。调岗后，薪资并未变化，同时是平级调岗，不存在降级的情况，满足条件2。从案例中的描述来看，也满足条件3。也未发现其他违反法律法规的情形，即满足条件4。所以这次单方调动属于合法行为，可以直接操作，不需要征求A的同意。

　　案例二分析

　　《劳动合同法》第三十五条规定：双方协商一致可以变更劳动合同约定的内容。用人单位与劳动者协商一致可以调整工作岗位。

　　仲裁委经审理后认为，调整工作岗位属于对劳动合同进行变更。根据《劳动合同法》规定，变更劳动合同必须双方协商一致，通过书面形式进行变更。

　　本案中，公司方在未与B进行协商的情况下，单方对B的工作岗位进行变更，而且此次变更明显不具有合理性，所以也不符合案例一中的情况。作为员工，B有权拒绝。因此，公司以B不服从工作安排为由解除劳动合同属于违法解除劳动合同，应当支付其违法解除劳动合同赔偿金。

　　案例三分析

　　《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

　　(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

　　(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

　　(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

　　(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

　　(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

　　(6)法律、行政法规规定的其他情形。

　　据上面这些法律明确规定的条款中我们可以得出判断，C满足“在企业连续工作满十五年，同时离退休不足五年”的条件，如果C本人不同意，企业是不得与之解除劳动合同的。

　　在这个的前提下，如果C坚持不同意被调整岗位，也就是等于坚决不同意企业与之变更劳动合同，所以双方就变更劳动合同不能协商达成一致时，企业是不能单方强硬的进行岗位的调整的。所以，依法C是有权力拒绝企业单方面对他的内部调动的。