简述

　　在温州务工多年的毛某和时某(女)系夫妻。

　　2015年7月，时某、毛某分别进入浙江亨达光学有限公司工作。按照亨达公司内部管理规定，新入职员工必须在一个月内签订劳动合同，公司文员于当月中旬提供劳动合同让毛某、时某签订，但他二人称要带回去看看，并没有当场签订，后来才提供已签有名字的合同给公司。9月24日，毛某、时某离职，并以亨达公司未与其订立劳动合同为由，请求劳动仲裁委裁令亨达公司支付二倍的工资。经劳动仲裁委裁决、法院裁定，亨达公司支付毛某、时某二倍的工资分别为9100元、8092元。

　　2015年9月29日，毛某、时某进入温州圣蓝工贸有限公司工作。次月16日，被告人毛某、时某在圣蓝公司提供劳动合同供其签名时也未予当场签署，后提供签名不是其所写的劳动合同。毛某、时某于2016年9月底离职，后以圣蓝公司未与其签订劳动合同为由，请求劳动仲裁委裁令圣蓝公司支付被告人毛某、时某二倍的工资分别为51257.71元、41711.69元，后因案发而未得逞。

　　近日，浙江省温州市瓯海法院经审理认为，毛某、时某夫妇结伙在劳动合同上伪造不是其所写的签名，再以用人单位未与其订立劳动合同为由，通过劳动仲裁等途径获取二倍工资，且数额较大，依法应以诈骗罪定罪处罚。

　　两名被告人分别被依法判处有期徒刑一年零九个月，并处罚金3000元，共同退赔违法所得17192元。

　　“劳动碰瓷”何以构成诈骗罪?实践中用工双方在依法签订劳动合同时，又应注意些什么问题呢?

　　关注一：“劳动碰瓷”何以构成诈骗罪

　　《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”此案中，毛某、时某夫妻两人打着“正当维权”旗号，利用劳动合同法二倍工资罚则，进行“劳动碰瓷”，却构成了诈骗罪。根据《中华人民共和国刑法》第二百六十六条规定，诈骗罪是指以非法占有为目的，用虚构事实或者隐瞒真相的方法，骗取数额较大的公私财物的行为。

　　首先，行为人实施了欺诈行为。欺诈行为从形式上说包括两类，一是虚构事实，二是隐瞒真相，二者从实质上说都是使被害人陷入错误认识的行为。根据劳动合同法规定，用人单位自用工之日起一个月后至一年内需与劳动者签订书面劳动合同，而当这些公司按照正常程序让夫妻俩签订劳动合同时，毛某、时某二人总是以需要仔细查看劳动合同为由未当场签署劳动合同，事后再将伪造笔迹签署的劳动合同上交公司。在工作中，夫妻两人不配合管理，甚至故意找茬，想方设法让用工单位辞退他们。

　　其次，欺诈行为使对方产生错误认识，且被害人陷入错误认识之后作出财产处分。在欺诈行为与对方处分财产之间，必须介入对方的错误认识。财产处分包括处分行为与处分意思。此案中，毛某、时某夫妇是结伙以非法占有财物为目的，采取欺诈手段，致使有关部门基于错误认识而运用法律强制措施将被害单位的财物交付给被告人，多次成功骗取二倍工资赔偿金。

　　再次，欺诈行为使被害人处分财产后，行为人便获得财产，从而使被害人的财产受到损害。根据《中华人民共和国刑法》第二百六十六条规定，诈骗公私财物数额较大的，才构成犯罪。根据2010年11月24日最高人民检察院第十一届监察委员会第49次会议通过最新司法解释，诈骗罪的数额较大，以三千元至一万元以上为起点。此案违法所得已达17192元。

　　关注二：没有劳动合同≠支付双倍工资

　　此案中毛某、时某夫妻两人的诈骗行为已经构成了犯罪，除了承担刑事责任外，还应共同退赔违法所得。而在现实生活中，如不能证明劳动者的行为构成诈骗，但双方未签订书面劳动合同，用人单位是否就应当支付未依法签订书面劳动合同的双倍工资呢?对此各地有不同的执行口径。有的地方规定，只要双方未签订书面劳动合同，用人单位就应支付未依法签订劳动合同的双倍工资。

　　但根据上海市高级人民法院《关于适用劳动合同法若干问题的意见》(沪高法[2009]73号)规定，劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。当然，这种磋商应当是以订立书面劳动合同为目的。

　　即根据本市规定，如用人单位已尽到诚实义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于有关法律法规所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况;因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资。

　　但是用人单位仍对于劳动者拒绝签订劳动合同负有举证责任。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。

　　现实中还有一种情况，就是尽管用工双方未正式签订劳动合同，但是双方通过电子邮件沟通，对劳动合同内容达成了合意，应视为签订了书面劳动合同。《劳动合同法》虽然没有列举书面劳动合同的形式，但合法的数据电文形式作为书面形式的一种，在法律未予否定的情形下，不应排除在劳动合同的书面形式之外。但需注意，用人单位仅凭一份聘用书是不能反映双方的合意以及合意的完成，因为一般聘用书上没有双方的签名确认，所以不能将其视为签订了书面劳动合同。

　　另外，退休返聘人员和实习生等，可不签订劳动合同。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条明确规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”根据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学的，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”

　　至于公司人事经理未签订劳动合同，是否可以主张用人单位未与其签订书面劳动合同的双倍工资?由于存在双重身份，人事经理与用人单位签订书面劳动合同的行为存在相当的特殊性。一般认为，人事经理的主要职责就是代表用人单位行使劳动人事管理，帮助用人单位合法履行劳动法律规定，避免因违法行为而导致用人单位的利益受到损害。作为人事经理，理应知道用人单位与劳动者不订立书面劳动合同将承担向劳动者支付二倍工资的法律责任，理应履行用人单位赋予的与员工签订书面劳动合同的岗位职责。如果用人单位已明确要求人事部门与所有员工签订书面劳动合同，人事经理既未向公司经理提出存在身份冲突，由人事部门与自己直接签订书面劳动合同存在不妥，又未履行自己与用人单位签订书面劳动合同的职责，甚至于存有故意损害用人单位，谋取自己利益的嫌疑。对该行为，从公平合理执行法律规定出发，理应不予支持。

　　关注三：劳动合同需防换防窃防代签

　　为了防止争议，用工双方在签订劳动合同时，一定要注意劳动合同文本保管的安全性，特别应注意防换防窃防代签。

　　首先是防换。实践中在一份劳动合同中加盖骑缝章是一个防止造假的通用办法，但是如何加盖骑缝章也是有讲究的。根据律师的诉讼经验，最完美的盖章法应该是：一、盖章时盖在手写部分形成墨迹与印文的重叠;二、同期其他文件加盖公章作为检材备案;三、选用能溶于形成时间测试剂的油墨。另外，仅仅加盖骑缝章还不一定能保证合同的真实性。建议劳动合同文本每页都要由劳动者本人亲自签名。

　　其次是防窃。劳动合同至少一式三份，除了劳动者和人力资源部门各持一份外，有条件的话还应当由档案室保管一份，做到万无一失。另外，用人单位一定要让劳动者填写一份《劳动合同签收单》，从而能够证明劳动者已经收到了劳动合同文本。劳动合同如果续订，一定要做好终止日期记录，以免出现合同期满未续订形成的事实劳动关系，同时相关手续也按照上述程序办理。

　　再次是防代签。一般来说，别人的名字不能代签，代签了也不产生法律效力。除非有证据证明当事人曾经委托该人签名，同时签名人具有完全民事行为能力，那么签名也是有效的。现实生活中有用人单位应该规范合同签订制度，确保所签合同为双方真实意思表示，可采取现场签订或按手印等方式，以避免张冠李戴。另需注意，在代理法律关系中，须有委托授权书且签的是被授权人名字，签名才具有法律效力。