基本案情

　　王某于2015年7月入职某公司工作，岗位是保洁员，公司安排王某执行综合工时制。双方签订了劳动合同，合同期限为2015年7月1日至2016年6月30日。后双方续订了劳动合同，期限为2016月7月1日至2019年6月30日。

　　王某入职后，某公司对其进行了培训，培训内容包含《安全管理制度》《某公司规章制度实施细则》（以下简称实施细则）《某公司业务考核标准》，其中实施细则中工作纪律部分规定“每年旷工累计超过15天（含），给予辞退或除名处理”，王某签订了培训确认书，表明自己已知悉并同意遵守上述规定。

　　2016年8月6日，王某在家中休息时将受伤，未去单位上班，直至2016年9月7日。

　　2016年9月1日，公司给王某下达通知书，告知王某自2016年8月6日起至8月31日，除公休日外，共旷工18天，其没有上交任何病假条和事假单，其行为已经严重违反了单位规章制度中工作纪律部分“每年旷工累计超过15天（含），给予辞退或除名处理”的规定，要求其于2016年9月6日前到单位办理离职手续，如逾期未办理，将与其解除劳动合同。

　　王某收到该通知书后未到单位办理离职手续。2016年9月7日，公司经研究决定，自2016年9月7日起将王某予以辞退。

　　2017年8月30日，王某将某公司申请至劳动仲裁委员会，请求继续履行劳动合同。仲裁委员会裁决驳回了王某的仲裁请求。王某不服该裁决，诉至法院。

案件审理

　　王某主张其2016年8月6日至2016年9月7日期间因生病未到单位上班，而不是无故旷工，某公司违反法律规定与其解除劳动合同，但未提交充分证据予以证明。在王某入职后，某公司已经对其培训过实施细则，王某知悉并同意遵守，该细则在工作纪律部分已对劳动者旷工超过15天如何处理进行了明确规定，王某在2016年8月旷工累计已超过15天，按照该细则规定，某公司与王某解除劳动合同，符合法律规定。另外，王某作为劳动者，应遵守职业道德，即便确因生病不能去上班，也应向单位履行相应请假手续。故法院没有支持其诉讼请求。

案件说法

　　 我国《劳动合同法》第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

　　本案中，公司在王某入职培训时，已经向其讲解了该公司的内部规章制度，包括与劳动者有关的工作纪律，且王某签订了培训确认书，表明自己已知悉并同意遵守上述规定。

　　所以，公司的内部规章制度对王某有效。王某未按照该工作纪律履行请假手续，公司有权与其解除劳动合同。