【裁判要旨】加班费是劳动者休息权利受影响而可主张的补偿，此与劳动者基于正常工作时间提供脑力或体力劳动后支付的劳动报酬不属于同种性质的费用。因此，对于加班费应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于仲裁的时效期间为一年的规定。

【基本案情】2013年1月1日，鲁某坤至某公司工作。2017年2月15日，鲁某坤向某公司的杨总电话提出辞职，2017年2月22日，鲁某坤向成都市成华区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2017年6月2日作出成华劳人仲委裁字（2017）第0XXXX号仲裁裁决书，裁决某公司向鲁某坤支付2016年2月23日至2017年2月15日期间周末加班工资11752.28元。该裁决书送达后，双方均不服，均在法定期限内向法院提起诉讼。

某公司向法院起诉请求：某公司不支付鲁某坤2016年2月23日至2017年2月15日期间周末加班工资11752.28元。

鲁某坤向法院起诉请求：某公司向鲁某坤支付2013年3月1日至2017年2月15日期间加班工资40386元（4800元÷21.75×2×91.5）。

庭审查明：公司应发工资分两部分，一部分为按实际出勤天数每天70元计算的基本工资，另一部分为奖金。其中某公司主张该奖金包括绩效奖、周六加班工资以及未为鲁某坤购买社保的单位应负担部分，从工资表上载明情况看，仅表述为法定假日工资，从工资表也无法确定周末加班工资的支付标准；鲁某坤主张该奖金仅为绩效奖。经核算，2016年2月23日至2017年2月14日期间的延时加班16.67天。鲁某坤的工资表显示多数月应发工资为4800元。

【审判结果】法院判决：某公司自本判决生效之日起十日内向鲁某坤支付2016年2月23日至2017年2月14日期间周末加班工资7357.8.元。

【判决理由】关于加班工资是否应当支付及标准（关于时效问题）。法院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条之规定，“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：……（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；……”由该规定可知，因工作时间、休息休假发生的争议与因劳动报酬发生的争议是两种不同争议类型。而依据《中华人民共和国劳动法》规定，加班费被规定在该法第四章“工作时间和休息休假”中。换言之，加班费是劳动者休息权利受影响而可主张的补偿，此与劳动者基于正常工作时间提供脑力或体力劳动后支付的劳动报酬不属于同种性质的费用。因此，从体系解释角度，对于加班费应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款关于仲裁的时效期间为一年的规定，而不适用该条第四款关于特殊仲裁时效的规定。法院仅支持2016年2月23日至2017年2月14日期间的延时加班16.67天。基于上述分析，某公司应当依法向鲁某坤支付加班工资差额7357.8.元（4800÷21.75×16.67天×2）。某公司虽然诉称，其每月工资中包括了休息日工资，但工资表上载明情况看，仅表述为法定假日工资，从工资表也无法确定周末加班工资的支付标准。故，对某公司主张不支付的诉请，法院不予采纳。

还有一种不支持的理由认为，

江苏省高院经审理认为，第一，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效重新计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。第二、劳动法上“克扣”与“无故拖欠”劳动报酬是两个不同的概念。“克扣”是指用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成生产工作任务的劳动者，不支付或未足额支付其工资，双方对是否应付及应支付工资数额有争议。“无故拖欠”应理解为，用人单位无正当理由在规定时间内故意不支付劳动者工资，即双方对应付工资数额无争议，对付款时间有争议。本案公司拒绝支付景某华加班工资属于用人单位克扣劳动报酬的情形，应当适用一年的诉讼时效。（案号：（2017）苏民申1866号）

关于加班费仲裁时效的几类裁判口径的分析

1、从劳动者申请劳动仲裁之日往前倒算一年，对倒算一年对应日起至劳动关系结束之日止期间的加班费予以保护。

举例：王某于2008年5月1日进入某公司工作，2015年1月1日劳动关系结束，王某于2015年3月1日就加班费申请仲裁，根据上述裁判口径，对于2014年3月2日起至2015年1月1日止期间的加班费才予以保护，对于2014年3月2日前的加班费认为已经超过仲裁时效。

分析：上述裁判口径的内核，实际是将加班费争议作为一般劳动争议，继而适用一年的一般仲裁时效。这种办法，其本质是逐日计算加班费的仲裁时效，如起算一年仲裁时效的相应截止日，在劳动者提起仲裁之日前的即认为超过时效不予保护；在提起仲裁之日后的即认为未超过时效而予以保护。为了形象直观表达，即表述为从劳动者申请劳动仲裁之日往前倒算一年内的加班费予以保护。

问题：上述裁判口径，一方面不仅没有将加班费争议作为劳动报酬争议适用特别仲裁时效，一方面逐日计算仲裁时效，也不符合工资报酬按月发放的普遍事实。如果按照这种口径对加班费作时效处理，也应是逐月计算，而不是逐日计算。

2、劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，虽然劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制，但用人单位有证据证明其已书面告知拒付工资的除外。此种裁判口径，导致的结果与上述第一种口径基本无异，也只保护从仲裁申请之日往前一年期间的加班费。

渊源：上述口径源自于最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释[2006]6号）第二条：“拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。”只是将《劳动争议调解仲裁法》实行前的60日仲裁时效改为1年。

分析：在《劳动争议调解仲裁法》施行之后，加班费作为劳动报酬争议的一类，自然应当适用第二十七条第四款规定的特别仲裁时效，且该款明确规定不受第一款规定的仲裁时效期间的限制，既包括不受一年期限的限制，也不受第一款规定的时效期限起算时点的限制。上述最高院规定出台于《劳动争议调解仲裁法》之前，且与该法规定精神不符，不应再适用。

问题：事实上，上述第二种裁判口径存在最大问题是，对于“用人单位有证据证明其已书面告知拒付工资”如何理解。在笔者检索到的裁判文书中，常见的是：用人单位提供的工资表已经明确列明了劳动者工资及加班工资构成，每月由劳动者签名领取工资，法院认为如用人单位确存在未足额支付劳动者加班工资的情况，那么该工资表可视为用人单位书面明示拒绝支付未付工资的证据。笔者认为，工资表充其量是证明了劳动者当月工资的构成，实难就此得出单位已经明示拒绝不予支付加班费的结论。

3、还有一种观点，保护劳动者提起加班费主张之日前两年之内的加班费，超过两年的加班费不予支持。

实例：浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知》（浙仲[2009]2号）第16规定，劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；但劳动关系解除或终止的，其申请仲裁的时效期间为一年，从劳动关系终止之日起计算。

分析：推测上述观点来由有二，其一是对于适用诉讼时效的误解，因为《民法通则》第一百三十五条规定：“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。”其二，原劳动部《工资支付暂行规定》第六条规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。”单位保管工资支付凭证的年限为两年，认为最多只能主张两年。

问题：将《民法通则》中民事权利普通诉讼时效引入劳动争议中是不正确的，不符合“法律另有规定的除外”这一但书规定。显然，《劳动争议调解仲裁法》对仲裁时效作出了特别规定，应当适用《劳动争议调解仲裁法》之规定。此外保护两年的观点还混淆了仲裁时效与举证责任的概念。笔者认为，即便保护自提出主张之日前两年的加班费，也是举证责任的分担导致，而不是因时效导致的胜诉权消灭。

浙江的规定

浙江省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》浙法民一（2009）3号第十三条规定，“劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；但劳动关系终止的，其申请仲裁的时效期间为一年，从劳动关系终止之日起计算。”

同时，浙江高院在《民事审判法律适用疑难问题解答》2014年第2期中关于加班工资仲裁时效的解答规定，“根据省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》（浙法民一〔2009〕3号）第十三条的规定，加班工资的仲裁时效应区分劳动关系存续和劳动关系解除、终止两种情形。在劳动关系存续期间发生加班工资争议的，劳动者应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起二年内申请仲裁。在劳动关系解除或终止的情况下，发生加班工资争议的，劳动者应当自劳动关系解除或终止之日起一年内申请仲裁。劳动者在仲裁时效内主张自劳动关系解除或终止之日起之前二年内的加班工资的，应予支持。

举例说明：在劳动关系存续的情况下，如劳动者2014年1月1日提出仲裁申请，要求用人单位支付2011年1月1日以来的加班工资，按照上述规定：2011年期间的加班工资已过仲裁时效，对2012年1月1日至2013年12月31日期间的加班工资，应予支持。

在劳动关系解除或终止的情况下，如劳动合同于2013年12月31日终止，劳动者应在一年内即2014年12月31日前就加班工资争议申请仲裁。如劳动者在一年内申请仲裁，主张2011年1月1日以来的加班工资，按照上述规定：对自劳动关系终止之日起之前二年内的加班工资即2012年1月1日至2013年12月31日期间的加班工资，应予支持。”

加班工资的诉讼时效

一、劳动争议的诉讼时效。《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

二、加班工资的追诉期限

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条规定，人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：

（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

第二条规定，拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。

三、加班工资的一裁终局

《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

第四十八条规定，劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

第四十九条规定，用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：

（一）适用法律、法规确有错误的；

（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；

（三）违反法定程序的；

（四）裁决所根据的证据是伪造的；

（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。

仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

案例分享：加班工资应受一年仲裁时效限制（高院再审）

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条  劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。