经典案例

　　2012年7月，周某进入甲公司从事工程维修工作。甲公司《员工手册》第九章第一条第二项规定：员工工资性收入包括工资、绩效工资(奖金)、补贴和津贴，具体按单位的分配办法执行。同时，《员工手册》第九章第一条第四项规定：员工全年工作不满3个月的，或当年12月31日之前离职未参加年终考核的，则无年终奖。

　　2013年，周某在对甲公司A区店面例行安全检查后，接受该店招待，在工作时间酗酒，下午未经领导批准改变原定检查路线。甲公司对周某进行通报批评并调岗，后双方发生争议，甲公司将周某辞退，周某要求甲公司发放2013年度的年终奖金,公司拒绝支付，后周某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司支付其年终奖。仲裁支持了周某的请求，甲公司不服，遂诉至法院。

　　争议焦点、判决结果

　　本案争议焦点是：员工提前离职未参加年终考核是否享有年终奖?

　　公司认为，年终奖金并无明确标准，每个人的标准不一样，如周某未被辞退，年终奖是有的，具体多少需根据门店的效率来确定。且公司员工手册规定了当年12月31日之前离职未参加年终考核的，则无年终奖，故不同意支付周某年终奖。

　　法院认为，公司《员工手册》规定：员工工资性收入包括工资、绩效工资(奖金)、补贴和津贴，具体按单位的分配办法执行。该规定证明绩效工资(奖金)是员工工资收入的组成部分，对此并有具体的分配办法，且公司事实上也对其他员工发放了2013年年终奖金。周某虽于2013年11月份被公司辞退离职，但公司并不能据此剥夺周某按工作量或工作业绩考核而应享有的奖金，甲公司以《员工手册》中的相关规定认为周某不符合发放奖金对象的抗辩理由，应不予采纳。由于公司拒不提供周某2013年度应享有的年终奖金数额，故应参照2012年度周某所享有的年终奖金数额确定按比例支付。

　　律师说法

　　年终奖励是企业根据自身的经济效益给予员工的一种奖励，属于企业内部自主管理的范畴，但当双方对于存在年终奖有约定或规定的情况下，即便劳动者提前离职，对于已付出劳动的月份，用人单位亦应按照比例支付年终奖。本案中，公司认为由于《员工手册》第九章第一条第四项规定“全年工作不满3个月的，或当年12月31日之前离职未参加年终考核的，则无年终奖”，所以，公司无发放当年年终奖的义务。但是，用人单位的规章制度能否作为定案依据不仅需要审查合法性，还需审查合理性问题。该规定剥夺了劳动者获取相应报酬的权利，违背了公平合理原则，故不能作为本案处理年终奖争议的定案依据。再结合《员工手册》中对于绩效工资(奖金)有规定，且公司已发放其他员工2013年度年终奖的事实，法院判决公司给付周某按比例折算后的年终奖并无不当。

　　*内容来源：判决书 (2014)扬民终字第1214号

　　来源：蓝海人力