成功的律所管理者认为他们是通过制度和文件管理的进步获得成功的。

事实上，他们的成功也许只是因为他们较少干涉律师的工作。其实有些体制并非激发了律师们的动力而是起了相反的作用。通过分析我们就可以发现，律师们的才智比起严密的管理要更容易直接带来律所的成功。

依该文作者之见，自我驱动力才是最有力量的东西，它会促使个人作出贡献来 促成律所的成功，而管理者的任务就是使这样的自我驱动力发挥作用。为达成这样的目标，下面的建议值得采纳。

如果律师们基本上都是自我驱动的，那么当他们的目标与律所的目标一致时，这沖驱动力的发展方向就会是积极的。

这必须是管理者的首要目标， 即创造一种环境或态度，在这样的环境和态度之下，每个人都相信若是使律所变得更好，自己就会更好。你可以把它称为士气，也可以称之为情感维系，但无论怎么 说，这是基本的需要。如果缺少这样的共识，是不会成功的。

专业人士在一个能给予其安全感的环境里工作往往更有成效。 在一个专业的环境里，威胁和逼迫通常都会起反作用。如果律师们不用去担心提升或工作汇报卡的问题，那么他们就能更好的思考，并且也能更好地去做专业工作。

我们所谈论的这些人都不是属于一种定式的。

一些人 可能早起，另一些人则很晚才睡。有些人在早上工作效率最高，而另一些人如果早 上10点以后才到办公室晚上7: 30才回家的话，他们会发挥得更好。以家庭为主的人，还有那些急着回家吃晚餐的人，应该允许他们这样做。

如果你在时间、着装规范以及生活方式上允许人们保留自己独有的个性，或允许人们自由地发表意见，那么你就能让他们基本的自我驱动力发挥得更好。自我驱动的人一定会完成工作，如果没有条条框框的束缚，他们会更好地完成工作。

这一点并非意味着管理者要给每人发个小金星或者是按品行计分。肯定意味着公开表示感激，公开对某个人的成就表示认同。对一名律师来说，鼓励远比惩罚有效。

这当然是终极的目标，是通向高级合伙人办公室的钥匙，然而它不应被用作一沖刺激或鼓励的工具。

事实上，许多律师在被提升或成为合伙人之后工作效率更高。他们会更加努力地去证明别人放在他们身 上的信心没有落空。而实际上确实他们会更努力地工作来证明自己配被提幵，而不肯以再次提升为目的。他们的自信往往是成功的结果，而非成功的原因。

因此，如果认识到那些明显低效率的人已经落后，而去果断地提升那些能更成功、更有效的律师或职员的话，就可以完成更多的工作，这要比等待进行效率评估后再作出提升的决定更好。

在利润分配中使用增长工资或者分配不同数额的薪酬作为奖励的方法实际上通常会起反作用。如果整个律所充斥着这样的一种态度，一般都会引发更多的负面的 内部竞争而不是使律所得益。这种环境会使个人驱动力背离整个律所的目标，从而就会使重点更多地落在“我”个人身上，而不是“我们”身上。

除此之外，如果个人与其他人比较获得的利益，会倾向于认为给自己的奖励不足。如果把注意力放在奖励上会使矛盾加剧。