1、 问：劳动合同法适用什么样的用工单位

　　答：《劳动合同法》第二条规定“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”

　　从以上规定可以看出，用工单位包括中国境内的中资公司、个人独资企业、合伙企业、个体工商户、中外合资企业、中外合作企业、外商独资企业、民办非企业单位，以及对外以聘用制形式招工的国家机关、事业单位、社会团体等。

　　2、 问：劳动合同法所称的劳动者包括哪些人

　　答：劳动者包括中国人、在中国就业的外国人、无国籍人或台港澳人员、在别的单位停薪留职人员、政府买断工龄人员，劳动者的主体资格始于劳动者最低用工年龄(除特种工作外为16周岁)，终于法定退休年龄。

　　法定工作年龄段：(除特种工作外为)16周岁至退休年龄(退休年龄目前是男60周岁，女50周岁)，企业招聘法定年龄段的员工，与员工之间建立的是劳动关系，需要签定劳动合同。

　　3、 问：招聘退休人员需要签劳动合同吗

　　答：劳动者达到法定退休年龄后即丧失劳动者主体资格，招用达到法定退休年龄的人员，也需要签订合同，但双方之间形成的用工关系不是劳动关系，属于雇佣关系(也就是平常说的劳务合同)，适用民法通则中雇佣关系的规定，签定合同的性质属于雇佣合同。

　　退休人员与单位之间的权利义务关系，按照双方的劳务合同约定，不适用劳动法及劳动合同法强制规定的劳动者享有的权利。具体说就是不享有年休假、加班工资不适用劳动法的规定计算、企业单方解除合同不适用补偿金、赔偿金的规定、工作时间工作场所爱到伤害的不按工伤处理，适用民法通则的相关规定。

　　4、 问：在校学生实习期间与实习单位形成劳动关系吗

　　答：在校学生实习期间与实习单位形成是劳务关系，按民法通则规定的雇佣关系处理。

　　5、 问：劳动关系与雇佣关系(劳务关系)的区别

　　答：区别的标准不是按合同名称，而是看合同的实质内容，也就是看员工一方的主体资格，员工一方符合劳动者资格的，双方之间形成劳动关系，劳动关系中双方的权利义务依据《劳动法》与《劳动合同法》的规定执行，员工一方不符合劳动者资格的，双方之间形成雇佣关系，雇佣关系双方的权利义务依据《民法通则》的规定执行。

　　6、 问：招聘员工时应注意哪些要点

　　答：发招聘广告时应明确具体两项内容：1)工作内容及岗位要求

　　2)应聘人员的资格要求

　　如果发现员工试用期间不符合用工要求，可以根据以上两点，以试用期不符合录用条件为由单方解除劳动合同。

　　入职时应明确告知公司的各项规章制度，最好作为劳动合同的附件，要求员工一起签署，如果员工严重违反公司规章制度，企业可以根据规章制度的规定，单方解除劳动合同。

　　7、 问：录用员工必须签定书面劳动合同吗

　　答：劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。因此决定录用一名员工时，一定要与员工签订书面的劳动合同。而对于雇佣合同(劳务合同)，则可以签订书面合同，也可以签订口头合同。

　　8、 问：企业与员工晚签或不签劳动合同的法律后果是什么

　　答：劳动合同法第十条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

　　劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

　　劳动合同法第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同,

　　9、 问：劳动合同期限有哪几种类型

　　答：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，用人单位与劳动者协商一致的，可以签订任何一种形式的劳动合同。

　　以下情况应当订立无固定期限劳动合同：

　　(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

　　(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

　　(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

　　以下情况视同订立无固定期限劳动合同：

　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

　　10、 问：试用期的长短及工资标准有什么规定

　　答：试用期期限

　　劳动合同法第十九条规定，合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

　　试用期包含在劳动合同期限内。

　　劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

　　试用期工资

　　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　关于员工工资问题，有人经常问我工资到底该定多少?这个问题属于企业与员工双方之间协商的问题，具体定多少由双方确定，国家只作保障性规定，即不管是转正工资还是试用期工资，均不得低于当地省级人民政府规定的最低工资标准。

　　11、 问：试用期辞退员工需要什么条件、承担什么责任

　　答：劳动合同法第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

　　第三十九的规定在法律上包含两层含义：一是录用该员工时向员工明示了确切的录用条件，包括岗位工作要求、员工应具有的学历、学位、工作经验等资格;二是有证据证明员工不具有录用时要求的学历、学位、工作经验等资格，或者在试用期内员工的工作质量达不到工作岗位要求。

　　如果员工在试用期内因不符合录用条件而被单位解除劳动合同的，是不能向用人单位主张经济补偿的。但是，如果用人单位在试用期内属于非法辞退情形的，也就是说没有理由单方辞退或者仅凭单位领导的主观判定不符合录用条件的，解除劳动关系时，员工是可以以非法解除为由主张赔偿金的。

　　劳动合同法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动合同法第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　因此，如果不能证明试用期内的单方解除合法，按照以上两条的规定，用人单位应当向劳动者支付相当于一个月工资的经济赔偿金。

　　12、 问：劳动合同期满后不续签需要给予员工经济补偿吗

　　答：劳动合同法第四十六条规定，劳动合同期满除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

　　从四十六条的规定来看，固定资产期限的劳动合同期满后，直接终止劳动合同关系而不续签劳动合同的，是需要向劳动者支付经济补偿金的。只有在单位维持原合同标准或者提高劳动合同标准，但员工仍不愿意续签劳动合同的，才可以免除单位支付经济补偿金的责任。

　　这个规定是针对固定期限的劳动合同的，对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同，这种合同的宗旨就是完成一定量的工作任务，不存在保护员工权利的必要，因此这种合同到期后终止是不需要支付经济补偿金的。

　　13、 问：根据公司的实际情况可以实行哪些工时制度

　　答：我国目前法律允许的工时制度有三种，即标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制。

　　《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”《劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，这种规定就是“标准工时制”。

　　《国务院关于职工工作时间的规定》第五条规定“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”《劳动法》第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。这两个规定派生出的就是“综合计算工时制”和“不定时工时制”。

　　标准工时制度是工作时间决定工作量的一种工时制度，是其他工时制度的计算依据和参考标准，它适用的人群是普通人员、一般劳动者，特别是公司中一般的管理类岗位。实行标准工时制的员工，如果工作时间超过法律规定的工作时间，需要按规定支付加班工资。

　　综合工时制度，是以一定时间内统筹使用工作时间的用工用时形式，适用于受季节和订单等因素影响的单位一线岗位，一般情况下，以一个月、一个季度、半年、一年等为一个周期，在一个周期以内，某个具体工作日或周的实际工作时间可以超过8小时或40小时，但在一个周期内，平均每天工作时间和每周工作时间应与标准工时制度的工作时间相同。实行综合工时制的员工，如果在一个周期内平均计算的工作时间超过法律规定的时间，仍然需要支付加班工资。

　　不定时工时制度是针对企业的营销人员、驾驶人员、值班人员和高级管理人员适用的，这部分员工的每个工作日没有具体的上班时间和下班时间，不能用正常的标准工作时间来衡量他们的工作，实行不定时工作制度的员工不会受到《劳动法》关于延长工作时间的限制。实行不定时工时制的员，不存在加班加点问题，所以也不存在支付加班工资的问题。

　　特别强调：综合工时制和不定时工时制都需要根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，报当地劳动行政部门备案。

　　14、 问:企业用工哪些岗位可以使用劳务派遣工，有何优点

　　答：劳动合同法第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

　　前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

　　劳务派遣中涉及的法律关系及构架

　　1、三方构架

　　1)劳务输出单位(实际用人单位)

　　2)劳动者

　　3)劳务输入单位(实际用工单位)

　　2、三方之间和法律关系

　　1)劳务输出单位与劳动者之间是劳动关系。

　　2)劳务输出单位与劳务输入单位是劳务派遣关系。

　　3)劳动者与劳务输入单位是劳务服务关系。

　　现行法律制度规定劳务派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，让派遣员工与企业自身员工享受完全相同的工资和福利待遇。

　　劳务派遣用工方式的优点

　　1、有利于降低招聘成本。通过劳务派遣输入员工，招聘工作完全可由劳务公司来完成，或者由劳务公司来完成招聘中的大部分工作，这样可以减少很大一笔招聘开支。

　　2、有利于降低培训成本。通过劳务派遣输入员工，用人单位可以同劳务公司一起完成新员工的岗前培训工作，而劳务公司也愿意配合此项工作，在此项工作中用人单位用较少的人力财力就可以完成培训工作并达到工作要求。

　　3、有利于降低薪酬支出。 通过劳务派遣输入员工的薪酬低支出，人才派遣往往用来作为一种激励制度来体现。派遣员工(又称劳务工)经过努力工作或工作表现优秀的，可以转为正式员工(直接与用工单位签订劳动合同)，这也是国家政策的趋向，而在实际用工中劳务工与正式员工工资和福利待遇确实存在差异。劳务工除正常工资、年终双薪及法定的福利外一般不享受正式员工的福利及奖励。

　　4、劳务派遣工的劳动关系在劳务派遣公司，社会保险关系也在劳务派遣公司，用工单位不需要为他们交纳社会保险。

　　15、 问：关于员工年休假的相关规定

　　答：国务院第198次常务会议通过并公布了《职工带薪年休假条例》，自2008年1月1日起施行。

　　《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

　　《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假;第五条规定，职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

　　《企业职工带薪年休假实施办法》第二条，中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位 (以下称用人单位)和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。

　　从以上规定可以看出：①与用人单位建立劳动关系的劳动者可以享有带薪年休假，回聘的退休人员、学校实习生等均不享有年休假。②享受年休假的劳动者必须连续工作一年以上，这个连续工作一年以上包括在上一家单位的工作年限。③当年新进的员工，只要累计工作年限达到了一年，就可以享受年休假，在本单位当年实际工作不足一年的，享有的个休假天数按实际日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

　　年休假的天数

　　《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

　　《职工带薪年休假条例》第四条规定职工不享受当年的年休假的情形

　　职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;

　　职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

　　累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;

　　累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;

　　累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

　　年休假的休假方式

　　《职工带薪年休假条例》第五条规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

　　不能安排年休假的工资报酬

　　单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

　　16、 问：员工生病医疗期及病假工资的相关规定

　　答：

　　医疗期的规定

　　劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》劳部发(1994)479号第三条规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

　　(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月。

　　(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

　　这里的医疗期是累计计算的，即在一定时间内累计病休时间不超过上述规定的医疗期。具体规定是：医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

　　病假工资的规定

　　关于病休期间的工资标准，劳动部印发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知(劳部发〔1995〕309号)第59条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

　　上海市劳动保障局在2004年发布的《上海市劳动和社会保障局关于病假工资计算的公告》规定：

　　疾病休假工资标准：

　　职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：

　　1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;

　　2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;

　　3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;

　　4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;

　　5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

　　疾病救济费标准：

　　职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：

　　1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;

　　2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;

　　3、连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

　　对于计算的病休期间的工资过高或过低的，公告在规定中进行了相应的调整

　　1、职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。

　　2、职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。

　　3、职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。

　　4、企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。

　　5、企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。

　　上海地区的工资基数

　　《上海市劳动和社会保障局关于病假工资计算的公告》

　　第二条、病假工资基数的确定

　　在制度工作日内请病假的日工资计算：按以下原则确定的计算基数除以发生当月的计薪日。

　　1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

　　2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

　　3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

　　按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

　　17、 问：女职工在怀孕、生产、哺乳期间劳动合同期满如何解决?

　　答：根据我国《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同: (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

　　根据《劳动合同法》第四十五条的规定，劳动合同期满，有本法四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。

　　也就是说女职工与公司的劳动合同期满时，如果存在女职工怀孕、生产或哺乳期内情况的，则劳动合同应当延续，延续的时间应该是到女职工哺乳期结束为止。

　　18、 问：女职工违反计划生育生产的可否享受产假

　　答：女职工违反计划生育生产的，仍然可以享受产假，但是不能享受产假期间的相关待遇，这里需区分产假与产假待遇这二个不同的概念。

　　妇女生育产假是法定的，不管其生育是否符合计划生育政策，员工提出要求休产假企业都应当无条件的批准。国家规定产假，目的是为了能够保障产妇恢复身体健康，享受产假不以是否符合计划生育政策为前提条件，只要有生产的事实，就应当享受规定的产假。

　　但是违反计划生育政策，产假期间不能和符合计划生育政策的员工一样享受产假期间的相关待遇，包括检查费、接生费、手术费、住院费和药费，产假期间的生育津贴、产假工资。

　　19、 女职工违反计划生育生产的，合同到期是否可以终止

　　答：女职工违反计划生育生产的，合同到期单位可以终止，无须顺延劳动合同至哺乳期满。

　　女职工生育派生出来的劳动权利保护，与其生育是否合法是有紧密联系的。《女职工劳动保护规定》第十五条规定：女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。

　　《劳动部就处理劳动争议有关政策问题解答》二十、怎样理解《女职工劳动保护规定》的第四条规定?答：《女职工劳动保护规定》第四条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。对此，1989年劳动部在《女职工劳动保护规定问题解答》(劳安字(1989)1号)中规定“实行劳动合同制的女职工，在合同期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由，解除其劳动合同”。1990年劳动部办公厅在《对关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示复函》(劳办计字(1990)21号)中进一步明确“对实行计划生育的女职工，在‘三期’内劳动合同期虽满，也不解除其劳动合同，必须延续到哺乳期满。”在处理有关女职工在“三期”内发生的劳动争议时，应全面理解、适用以上有关法规和文件。

　　劳动部上述解答针对女职工特别加了一个定语“实行计划生育的”，可见符合计划生育政策是合同续延到哺乳期满的条件。

　　20、 问：劳动者在劳动合同期内可否单方面解除劳动合同关系

　　答：劳动者在合同期内解除劳动关系分为两种情况：

　　(一)劳动者自由解除

　　《劳动合同法》第三十七条规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

　　从三十七条的规定来看，劳动者可以随时向用人单位提出解除劳动合同，这里所说的解除劳动合同是无条件的，不需要解除的理由，但应当提前通知用人单位。当然用人单位也不需要向劳动者支付经济补偿。

　　(二)用人单位过错时的解除

　　《劳动合同法》第三十八条规定用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

　　(二)未及时足额支付劳动报酬的;

　　(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

　　(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

　　(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

　　从三十八条的规定来看，这是在用人单位存在用人过错的情况下，劳动者提出的解除劳动合同关系，因此这种解除是随时的、立即的、不需提前通知的。

　　对于劳动者可即时解除劳动合同的上述情形，劳动者无须支付违约金，用人单位应当按照《劳动合同法》第四十六条的规定向劳动者支付经济补偿金。

　　21、 问：用人单位在什么情况下可以辞退员工

　　答：用人单位在合同期内可以单方面辞退员工的情形

　　一、与员工协商一致解除

　　《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

　　二、过错性辞退

　　《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

　　(二)严重违反用人单位的规章制度的;(公司有制度、员工知晓制度)

　　(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

　　(六)被依法追究刑事责任的。

　　三、非过错性辞退

　　《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

　　(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

　　(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　四、经济性裁员

　　《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

　　(一)依照企业破产法规定进行重整的;

　　(二)生产经营发生严重困难的;

　　(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

　　(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：

　　(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

　　(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

　　(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

　　22、 问：发生工伤的员工离职，单位应当支付哪些补偿

　　答：发生工伤后，员工不离职支付一次性伤残赔偿金，员工提出终止劳动合同的，支付一次性伤残赔偿金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

　　单位提出终止劳动合同的，依据实施条例第二十三条规定，用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

　　23、 问：员工在关联企业发生工作关系转移，是否应当办理手续

　　答：我们现在经常会有一种情况，一个老板有几个公司，某个员工今年在这个公司工作，过几年被调到另一个公司工企，那么在最后一家关联公司辞退时补偿金如何计算?

　　根据《劳动合同法实施条例》第十条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

　　针对这个问题通常的做法是，从原单位办理辞职手续，在新单位办理新的入职手续。

　　24、 问：员工不辞而别应当如何处理

　　答：如果员工不辞而别，擅自离开工作岗位，企业可以依法维权

　　第一步要证明旷工的存在，比如没有请假手续，也没有打卡上班。

　　第二步向其本人或成年同住人发书面通知，限期报到。不能送达书面通知的，可先发寻人公告，一般给15天，公告期满仍不报到也不办理离职手续的，再发辞退公告，并计算好应付工资。

　　25、 问：员工辞职辞退后的企业义务有哪些

　　答：《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

　　用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

　　用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

　　26、 问：竞业限制的人员、期限及经济补偿金的相关规定是什么?

　　答：竞业限制人员：

　　《劳动合同法》第二十四条规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

　　竞业限制期限：

　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

　　由本条规定可以看出，竞业限制的期限最长不得超过二年，超过的部分无效。

　　竞业限制补偿：

　　《劳动合同法》第二十三条规定用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　从本条规定来看，竞业限制期内的经济补偿金标准为双方约定事项，即双方可以在协议中约定。

　　但通常会出现这种情况，即双方约定了竞业限制，但没约定经济补偿标准，出现这种情况只能由当地法院及相关部门的解释来解决。

　　在北京地区，《北京市高院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第39条规定，用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%—60%支付补偿费。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

　　在上海地区，上海高院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见第十三条规定，当事人对竞业限制条款约定不清的处理 劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商;协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。竞业限制期限协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。