导读：随着科技的发展和无纸化时代的到来，人们的生活交流越来越依靠网络渠道。而在工作过程中，电子邮件、短息、乃至微信都成为交流的工具。那么问题来了，当劳动争议发生时，电子证据的效力该如何认定呢?本文将通过案例的形式，做出如下分享。

　　案情介绍

　　2015年10月14日，吴某入职某科技公司，担任商务合作经理，双方签订了期限自2015年10月14日起至2018年10月13日止的劳动合同。劳动合同约定：吴某的职务为商务合作经理，主要工作是推销公司产品，属外勤人员，工作地点为青岛;月基本工资为7000元，绩效工资为1500元;若连续旷工达到2日的，科技公司有权解除劳动合同。

　　另外，该公司的网络考勤管理制度规定，除高级管理人员坐班外，公司外勤人员均不需到公司坐班，采用网络考勤，即通过手机登录APP考勤软件打卡考勤，根据GPS定位显示打卡地点不在住所即视为上班，否则视为旷工。

　　9月19日、20日GPS显示吴某的打卡地点与吴某的住所相距仅十米，科技公司认为吴某是在其住所打卡，属于旷工。2016年10月18日，科技公司以旷工为由通知吴某解除劳动合同。吴某认可打卡地点离住所很近，但主张这两次打卡都是在离住所不远处工作时打的卡，并非旷工。

　　另外吴某还认为，2016年8月起其岗位由商务合作经理调整为城市经理(仍属于外勤人员)，城市经理的绩效工资执行关键指标法(简称KPI)考核办法，且每月绩效工资数额为8000元;但是科技公司仍按照原先1500元/月标准支付，绩效工资支付不足额，公司应予补发。吴某的依据是岗位变动通知电子邮件2份、KPI考核城市经理版打印件(无科技公司印章印迹)。科技公司则否认给吴某变动过岗位，认为公司一直按照1500元/月标准给吴某发放绩效工资，吴某提供的岗位变动通知电子邮件系电子证据，可以随意改动，并不真实。双方协商未果，吴某遂提起劳动争议仲裁。

　　仲裁请求

　　1.确认科技公司的解除劳动合同行为违法并支付违法解除劳动合同的赔偿金28000元;

　　2.支付2016年8月、9月绩效工资差额13000元。

　　争议焦点

　　本案争议焦点是如何确认吴某是否在其住所打卡和电子邮件是否可以直接作为认定事实的证据?

　　处理结果

　　1.裁决确认科技公司的解除劳动合同行为违法并裁决科技公司支付吴某违法解除劳动合同赔偿金25500元(8500元×1.5月×2倍);

　　2.驳回吴某的其他仲裁请求。

　　仲裁理由

　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。”

　　本案中，科技公司以旷工为由单方面解除劳动合同，该公司有责任举证旷工事实的发生。虽然科技公司向仲裁庭提交的打卡明细记录表是真实的，但是该证据显示9月19日、20日的打卡地点并非吴某的住所，而是与吴某的住所相距十米的地点，且科技公司的网络考勤管理制度未明确GPS误差在多少米范围内视为在住所打卡。因此，仲裁庭认为公司认定吴某在相距其住所十米之处打卡为“在住所打卡”缺乏依据，科技公司以吴某旷工为由解除劳动合同证据不足。

　　仲裁实践中，仲裁庭应当对当事人提交的电子证据进行真实性、合法性、关联性的审查。

　　本案中，吴某主张2016年8月起岗位变动导致绩效工资上涨，并提交了岗位变动通知电子邮件及KPI考核城市经理版打印件。其中，岗位变动通知电子邮件系电子证据，具有不稳定性及易变动性，又未经公证，仲裁庭无法核实该证据发送人、接收人的网络身份与现实身份的同一性，亦无其他关联证据与之形成完整的证据链，所以仲裁庭无法确认该电子证据的真实性及完整性。

　　另外，KPI考核城市经理版打印件无印章印迹且未获得科技公司认可，该证据的真实性也不能确认，且与吴某有关岗位变动的主张并无直接关联。

　　来源：中国劳动人事争议调解仲裁