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　　摘要

　　员工试用期能力未达到岗位标准，被单位劝退，法院认定不属于单方违法解除，视为单位提出双方协商一致解除。

　　类别/关键词

　　劳动争议/劳动合同纠纷/违法解除劳动关系/劝退/辞退/赔偿金/补偿金/试用期/离职申请/

　　基本案情2016年6月6日，王某入职北京大成宏业科技有限公司(以下简称大成宏业公司)，担任电气工程师，双方签订了期限自2016年6月6日至2016年9月5日的《试用期劳动合同》。

　　2016年9月3日，王某离职，大成宏业公司向王某出具了固定模式的《离职申请》和《解除劳动关系证明书》。

　　2016年9月6日，王某向北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求大成宏业公司支付未签订劳动合同双倍工资差额、工资差额、解除劳动合同经济补偿金和社会保险费等款项。该委支持其部分请求后，王某不服，诉至北京市昌平区人民法院。

　　劳动者诉称：大成宏业公司应支付我2016年6月6日至2016年9月3日之间的工资差额和我工作期间自行缴纳的社会保险金。另外，大成宏业公司支付我解除劳动关系经济补偿金。

　　用人单位辩称：因王某的能力未达到岗位标准被劝退，并由王某签署了《离职申请》，我公司为其出具了《解除劳动合同证明书》，未作出有过错的行为，故不同意王某的诉讼请求。

　　法院认为大成宏业公司未提起诉讼，视为认可仲裁裁决，故大成宏业公司应支付王某2016年6月6日至2016年9月3日期间的工资差额4800元。王某主张自行缴纳的社会保险金3118元，不属于人民法院审理劳动争议案件的范围，法院不予处理。大成宏业公司主张因王某的能力未达到岗位标准被劝退，但未提交相关证据，法院视为大成宏业公司提出，双方协商一致解除劳动合同，大成宏业公司应支付王某解除劳动关系经济补偿金。故法院判令大成宏业公司支付王某工资差额和解除劳动合同经济补偿金。

　　用人单位不服，提出上诉，二审维持原判。

　　实务要点通过本案案情，简单分析“劝退”和“辞退”的区别。

　　1、“劝退”是用人单位说服劳动者由其本人提出辞职，解除劳动关系的行为。“劝退”并不是一个法律概念，但是在实践中，用人单位使用的频率非常高。如果用人单位操作得当，不仅可以避免产生劳动纠纷，而且还可以减少用工成本的支出。成功的“劝退”最终可能被法院认定为劳动者辞职，当然，失败的“劝退”就可能向本案一样演变为用人单位提成双方协商一致解除劳动合同。

　　2、“劝退”其实只是一个形式，“辞退”则代表结果。在实践中，如果用人单位成功劝说劳动者提出了辞职，此时，在法律上看属于劳动者单方解除劳动合同，用人单位无须支付经济补偿金。如果用人单位开庭时承认是公司“劝退”劳动者的，此时的解除将被视为由用人单位提出，双方协商一致解除劳动关系，用人单位支付补偿金。如果劳动者不同意被劝退，也没有其他进一步的实际行动，用人单位也没有作出辞退的明确表示，此时，只是双方协商解除劳动关系不成，不会产生其他法律后果。“辞退”则代表用人单位单方作出解除的意思表示。

　　3、通过实践，用人单位劝退员工后，因后续处置不同，会出现各种不同的结果，用人单位劝退不成，发出劝退通知，并停发工资和停缴社保的，属于单位单方解除劳动关系。如果单位发出劝退和停职通知后，没有停发工资和停缴社保的，并不一定会被视为劳动关系已经解除。

　　4、单纯的“劝退”“劝退通知”视为协商或解除劳动关系的意思表示，至于结果，主要还是根据具体的案情具体分析。由于诉讼过程注重证据，所以，希望通过我们的上述分析，能给HR带来启示，根据本单位的具体情况，运用好 “劝退”，提供给用人单位更优质的服务。

　　相关规定

　　《劳动合同法》第四十六条

　　案例来源

　　北京市第一中级人民法院(2017)京01民终1519号