招聘环节也存在各种法律风险，HR们要进行有效的规避才能把法律风险降到最低。

　　相关法条1、《就业服务和就业管理规定》用人单位不得提供虚假招聘信息，否则可由劳动保障行政部门责令改正，并处以1000元以下罚款。2、《就业促进法》第六十二条

　　1.招聘启事被忽略，败诉

　　【案例】

　　李先生为某公司营销总监，该公司与其签订了为期3年的劳动合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除劳动合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生申请劳动仲裁，结果公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知李先生该职务的工作内容以及岗位要求。公司无法证明其不符合录用条件。

　　【分析】

　　很多用人单位认为可以随意解雇试用期员工，其实不然。在我国的《劳动法》、《劳动合同法》中，对试用期解除劳动合同都作了明确的限定，例如《劳动合同法》第三十九条，在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这里的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”两个方面，这正是用人单位容易忽略的地方。

　　2.背景调查中的陷阱及防范

　　因为用人单位在招人时普遍倾向有工作经历的学生，但是学生哪有什么工作经历?于是造假就应运而生了。对此，如何预防呢?

　　如果确实必要，应当做好背景调查，调查内容一般包括年龄、学历、经历等。如果招聘人数很多，无法一一核实，则至少应当为之后的背景调查做好准备。

　　例如要求学生在入职登记表中对其提供的证件、证明、文书等提供原件核对，并签名确认，无法提供原件的，要求劳动者在复印件上签署“与原件一致”并签名确认。还可以要求劳动者作出类似声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予提供经济补偿。由用人单位保留声明原件。

　　3.员工体检须先行

　　实践中，有些用人单位在员工入职之后才对员工进行体检，不符合要求的再辞退，其实这是有风险的。因为入职之后双方之间已经建立劳动关系，用人单位辞退员工必须符合法律规定，否则构成违法解除劳动合同，将面临支付赔偿金或继续履行劳动合同的法律风险。

　　建议应当结合单位自身生产经营、工作岗位，在录用员工之前就拟录用员工进行全面系统的体检，最大限度地发现一些潜在的、隐形的病因，而不能将体检放到录用之后进行。

　　4.签订劳动合同陷阱多

　　在实践中，大多数单位使用的劳动合同都是当地人力资源和社会保障局制定的范本，这样的范本合法性自然不成问题，但是从企业角度而言，还是存在很多法律风险漏洞的，例如有的合同员工不分类、劳动合同期限一刀切、劳动合同期限和岗位期限不分、工资条款简单化、社保条款简单化、没有法律文书送达条款等。

　　转自：劳动法宝网