法律：最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条规定:“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续，支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”

　　解读：劳动关系为用人单位与劳动者之间的民事法律关系，在不违反法律、法规强制性规定的前提下，亦适用“当事人意思自治原则”。离职协议只要具备以下三个条件，那离职协议肯定有效：

　　1、协议内容是不能违法：比如说社会保险国家规定强制购买，如果协议中说不用交社保，那是无效的。或者如果劳动者与用人单位在离职协议中约定工资报酬低于最低工资标准的，该约定无效，劳动法和劳动合同法关于最低工资的强制性规范，是影响合同效力的效力性规范。

　　2、不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形的：

　　欺诈行为：一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。

　　胁迫行为：以给员工及其亲友的生命健康、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的，可以认定为胁迫行为。

　　乘人之危：一方当事人乘对方处于危难之机，为牟取不正当利益，迫使对方作出不真实的意思表示，严重损害对方利益的，可以认定为乘人之危。

　　例子：离职协议书中议定员工月平均工资5400元，但此协议工资与实际发放的工资不符，实际上员工工资是9000。公司持有员工的工资构成、发放等证据，根据有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立的规定，如果公司未提交相关证据证明员工工资是5400元，那员工主张其每月9000元工资成立。

　　3、不能出现重大误解或者显失公平情形：

　　重大误解：行为人因为对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。

　　显失公平：《民法总则》第一百五十一条 一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。

　　如果劳动者与用人单位在处分协议中约定经济补偿标准低于法定标准的，该约定是否有效?当事人约定的经济补偿金低于法定标准的，并不会一般性地、抽象性地违反该规范的立法判断和立法规划;经济补偿金的约定是在劳动者已经获得相应权利的情况下作出的，与签订劳动合同之时约定经济补偿金的情势存在重大变化;协商解决纠纷的实效性和营造诚实信用的商业环境的必要性也要求，双方当事人在对合同解除或终止后双方权利义务的协议中作出的不同于法律规定标准的经济补偿金的条款，应当认定为有效。

　　这里说明一点的是，如果员工觉得存在重大误解或者显失公平，但离职员工未请求撤销其与公司签订的《离职协议书》，只是认为即使双方在解除劳动关系时签订了协议，其还能起诉继续主张权利，并没有法律规定其签订了离职协议，就放弃了起诉的权利。那这个理由没有法律依据不能成立，离职协议书应认定为合法有效，具有法律效力，对双方当事人具有约束力，双方均应遵守。

　　陈锐锋 海南人力资源法律