案情简介

　　李先生大学毕业后，于2014年7月进入某互联网公司从事软件研发工作，月工资10000元。2017年2月4日，李先生递交了辞职报告，并在征得公司同意后，于当月28日办理了工作交接。

　　离职一周后，李先生回想起2016年度年休假并未享受，即向公司提出追索未休年假工资的主张，但遭到拒绝。李先生诉至仲裁委，请求互联网公司向其支付2016年5天未休年休假工资4597.7元。仲裁委员会立案后，依法予以受理。

　　争议焦点

　　李先生表示，因其供职期间工作忙碌，故未提出休假申请，但公司亦未主动安排，现要求公司支付2016年5天未休年休假工资4597.7元(10000元/21.75*5天*200%)。

　　公司则主张，2017年春节前已组织包括李先生在内的全体员工参加为期7天的旅游休假活动，故年休假已享受完毕。即便李先生还剩有未休年假，现因其主动提出辞职，故无法安排的后果不应由公司承担。

　　仲裁结果

　　裁委员会依法作出裁决：对李先生要求互联网公司支付2016年5天未休年休假工资4597.7元的请求，予以支持。

　　分析点评

　　年休假，是指职工连续工作一定期间后，为维护其身心健康，在每年享有一定时间的带薪休假。休息权是宪法规定的公民权利。《劳动法》首次对于全体职工的年休假事项作出原则规定，即国家实行带薪年休假制度。职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假。尔后，国务院出台的《职工带薪年休假条例》以及人力资源和社会保障部制定的《企业职工带薪年休假实施办法》，则相继从具体法律实施层面上，对于全体职工享有的休假权予以细化。

　　本案的争议在于李先生的年休假是否已享受完毕，以及离职时剩余未休年休假处理的责任区分。

　　《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

　　通常而言，劳动者依法享有自主安排休假时间与方式的权利。而用人单位安排劳动者参加诸如旅游、培训等团队建设活动，属于法定标准以外的福利待遇，不可混为一谈。倘若用人单位确有将未休年假抵扣使用的特殊意向，也应经双方协商一致。同时，用人单位应给予劳动者相应的自主选择权。本案中，公司并未就李先生同意将旅游休假活动抵扣年休假的主张举证，故应承担不利后果。基于此，公司主张因李先生参加过旅游休假活动，即作为年休假已享受完的抗辩意见不能成立。

　　关于劳动者在主动辞职时，用人单位是否应主动向劳动者折算并支付应休未休的年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。可见，其中未区分劳动者离职的原因。年休假属于法定权利，只要劳动者未能享受，劳动关系结束后仍可依据事实和法律提出相关主张。回到本案中，李先生已提前近一个月时间履行通知解除劳动合同的义务。直至正式离职前，公司完全可以就应休未休的年休假作出相应安排。因此，公司主张因劳动者未及时申请，或劳动者辞职即不承担责任的抗辩主张，也难以得到仲裁庭的认同。

　　通过本案分析我们得出如下建议：作为用人单位，其应当对劳动者的工作时间(含休息休假)进行统计，并将未休年假、调休等在离职前作统一安排，或交接时按法定标准折现。就劳动者而言，对于诸如年休假等待遇，也应及时主张权利，避免因超出法定保护期间而丧失胜诉权。倘若在劳动关系结束后才主张，易与用人单位发生争议。诉讼维权之路将涉及一定的时间、精力成本，影响其后续工作的展开。

　　来源：上海人力资源和社会保障

　　文章整理：理法师