在一般理解中，集团公司与各下属单位之间存在上下级隶属关系或控制与被控制的关系，抑或一个集团公司会存在几个甚至几十个上百个分公司、子公司、关联公司，公司的股东意志通过公司股东会、董事会产生，通过公司治理层级可以连续传导至公司的最基层单位。故很多集团公司制定的规章制度在总部制定之后，往往不经转化而直接下发给各分公司、子公司、关联公司、控制公司等加以实施。此种操作虽具有简洁方便、强化集团公司的控制力、凝聚力、认同感等优势，但不可避免地将存在一定的法律风险，这种法律风险较为突出第地体现在人员管理和考核、奖惩等劳动争议易发领域。本文拟从劳动法的角度，通过有关判例，着力探询集团公司规章制度在各关联公司的适用规则和问题解决之道。

　　一、有关案例

　　1、张某与北京太和保兴房地产开发有限公司劳动争议案—(2016)京03民终561号

　　法院认为：一方面太和保兴公司依据佳州投资有限公司制度汇编对张某作出开除处理，但其提交的证据不足以证明太和保兴公司与佳州投资有限公司之间存在关联关系，即便太和保兴公司与佳州投资有限公司存在关联关系，其亦未提交任何证据证明佳州投资有限公司的制度适用于太和保兴公司及张某。另一方面，太和保兴公司未能就其对张某作出开除决定所依据的制度向张某进行有效送达和公示提交任何有效证据予以证明。

　　2、王某与大连博跃科技发展有限公司劳动争议案—(2016)辽02民终2989号

　　法院在论述部分认为：关于解除劳动合同是否违法的问题。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，母公司的规章制度非经转化程序(含民主议定和公示或告知程序)，并不当然适用于子公司;劳动者对于直接涉及其切身利益的规章制度依法享有的知情权受法律保护。

　　3、李某与珠海乐通新材料科技有限公司劳动争议案—(2015)珠斗法五民初字第13号

　　法院认为，虽然原告举证证实被告在入职乐通股份时在《员工志愿书》上签名，即被告知悉乐通股份的规章制度，但原告具有独立法人资格，有权制定本单位的劳动规章制度。母公司的规章制度，要适用于下级法人单位，必须经过下级法人单位的认可并对员工公示或告知，但本案原告没有证据证实。

　　以上案例从“本院认为”部分即可判断：案件结果均以用人单位败诉告终。

　　二、法律分析

　　从以上生效判决的法院论述部分可以基本得出：1、对于母子公司之间、关联公司之间，上级公司制定的与劳动者切身利益相关的规章制度并不能当然适用于下级公司;2、该规章制度要适用于下级公司，应当进行一定民主形式的转化;3、经过转化的规章制度需要及时向劳动者进行公示、传达。至于对于分公司，笔者检索到的案例均是总公司的规章制度可以直接适用，这也符合公司法中分公司类似于公司的内设机构，不具备独立法人资格的基本原理。

　　究其原因，劳动关系的基本特点就是具有较强的人身依附性，因此用人单位的规章制度也当然存在较强的“人身属性”：只有本单位的规章制度才能对本单位的员工有效，第三方公司的规章制度对本公司的劳动者不具有约束力。母子公司及关联公司在公司法上均属于具有独立法人资格的企业法人，股东意志可以通过股权控制在下级公司、关联公司加以实现，但与劳动者切身利益相关的规章制度具有某种对外属性(相对于公司控制层来说)，即使第三方公司系母公司、关联公司，也不能不加任何转化直接适用。而劳动者对于本单位的切身利益相关的规章制度，具有法定的制定参与权和知情权，该权利不得被剥夺以及以任何形式变相剥夺。

　　根据《劳动合同法》及相关法律法规，可以确定用人单位的规章制度若不被人民法院确定为无效或不适格，其在主体和程序上应当满足制定机关和制定程序合法(规章制度的制定主体为非本单位的，需要进行合法性的转化)、有效送达劳动者两个条件(规章制度内容的合法性不在本文论述之列)。而往往有些集团公司会忽视这些方面的问题。

　　第一，制定机关和制定程序合法。

　　《劳动合同法》第四条第二款之规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　首先，需要注意的是，此处与劳动者切身利益有关的规章制度的作出，并非单纯的公司股东意志，而是具有一定的对外性质，适用范围及于全体员工，必须体现出职工的参与性。故需要经过“职工代表大会”或“全体职工”的程序，而不是仅经过公司决策机关的程序，这与公司法中股东的意思自治和股东会议事规则存在根本不同。现实中存在规章制度由公司权力机构、执行机构直接制定，经董事会或总经理办公会议直接决议并下发的情形。由于公司股东会、董事会不是职工代表大会，股东会、董事会的成员或基于出资而产生，或基于股东选举而产生，并不包括职工代表。因此，股东会或董事会以及其他任何非经职代会参与而制定出的与劳动者切身利益相关的规章制度，将存在由于不符合《劳动合同法》的强制性规定而无效的风险。

　　其次，用人单位规章制度的预期适用范围，应当与制定过程中民主参与的职工范围相一致，这体现了“本单位规章制度只适用于本单位员工”的基本概念。如果集团公司总部制定的规章制度，仅经过了总部职工的参与，则由于总部职工与基层职工劳动关系并不一致，总部职工的参与并不能代表子公司、关联公司的职工，子公司、关联公司的职工事实上属于被变相剥夺了规章制度的制定参与权。民主参与范围的不一致，也将给公司规章制度的适用带来问题。

　　第二，依法作出的规章制度的有效传达。

　　《劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。在李某与珠海乐通新材料科技有限公司劳动争议案中，尽管母公司通过发文将规章制度下发给了子公司，子公司在实践中也按此执行，但子公司并没有足够的证据证明已将该规章制度向劳动者予以传达到。这也是常常是造成用人单位败诉的一个重要原因。由于基层普通员工距离公司决策层较远，规章制度的下发流程、路径一般不会经过普通职工，而规章制度的具体执行尤其是奖惩规则，在下发后的一段时期内也不一定在普通职工身上留下任何痕迹。但一旦出现劳动争议，毋庸置疑，规章制度有效传达的举证责任将归于用人单位，此时规章制度的有效传达证据即显得尤为重要。

　　三、解决之道

　　基于以上案例及分析，对于集团公司有关劳动者切身利益的规章制度在分公司、子公司、关联公司及其他控制公司的适用问题，笔者建议如下：

　　对于总公司的分公司，总公司依法制定的规章制度可以直接予以适用。

　　对于母子公司经营范围相一致或类似的情形，集团母公司所制定的规章制度，需要进行一定形式的转化。具体可将母公司的规章制度以子公司的名义，经子公司的职代会参与通过后直接将规章制度原文向全体职工公示传达。这样既符合了程序合法的要求，又可以保持规章制度的统一性、连贯性。

　　对于母子公司名称、经营类型相差较大的情况以及属于关联公司、控制公司的，集团公司所制定的规章制度，除需要以下属公司、被控公司的名义重新转化并经职代会参与、向员工传达外，规章制度的部分内容如企业名称、经营内容、业务KPI等也应当有所变化，以适应各下属单位的实际情况，避免出现文不对题、奖罚依据不适当的逻辑错误。

　　规章制度经下属公司转化后，均应当以下属公司的名义发布，并由下属公司向劳动者公示、传达。

　　对于转化后的规章制度的有效公示和送达事项，笔者根据工作经验，建议可采取以下方式：第一，在劳动合同文本中设定出明确的规章制度送达平台和送达方式，如利用公司的网站、OA系统、公示公告栏、手机APP、短信客户端、工作邮箱等;第二，在劳动合同约定的送达平台或公司经营场所的显著位置，对规章制度进行一定期间的、具体的发布和公示，并保留有关证据;第三，各下属公司应组织员工进行学习并由员工本人签字确认，注明学习日期。

　　在有关制定程序、送达程序完备的基础上，还需注意：在用人单位决定对违反规章制度的劳动者惩戒之时，应避免出现用其他关联企业的规章制度管理本单位员工的情形，即不得直接引述集团的规章制度。除了规章制度合法性的问题外，一旦直接引用集团公司的规章制度，程序合法性、内容合法性的举证问题将比较棘手，基层公司需要去着力证明集团总部作出该规章制度的程序符合法律规定，将可能比较吃力。故用人单位应当奉行具体而微的原则，直接引述经转化的规章制度对职工作出处置，避免因规章制度风险而在可能的纠纷中陷入被动。