人才是企业的核心竞争力所在。在北京市，鉴于户口名额的稀缺性，企业往往会以承诺办理户口的方式来留住人才，使他们能安心工作。但是，有的员工却打起了自己的“小算盘”，在企业协助他们取得户口后就想离职。面对这种情形，企业能够采取何种有效措施，以切实维护自己的合法权益?以下我们将结合一起发生在北京的案件，就此问题进行讨论。

　　案情概要

　　2012年7月，应届毕业生周某应聘至北京市某证券公司(以下简称“A公司”)工作，A公司为周某提供进京落户名额，周某签订《承诺书》，承诺自户口进京5年内不会主动辞职，若违约则赔偿公司10万元，此金额按实际履行的承诺服务年限，以每年20%的比例递减。2012年11月，周某落户北京市西城区。2014年6月，在合同未到期的情况下周某提出离职，并依《承诺书》支付给A公司6万元赔偿金(以下简称“赔偿金”)。

　　离职后，周某向西城区劳动争议仲裁委员会(下称“西城仲裁委”)提出申请，要求A公司返还6万元赔偿金。2015年6月，西城仲裁委裁决支持了周某的仲裁请求。A公司不服，将周某起诉至西城区人民法院，法院判决周某败诉。周某随后上诉至北京市第二中级人民法院，亦被判败诉。

　　A公司诉称，周某在签署《承诺函》时能够完全理解和明确其所有内容，包括关于因违反《承诺函》的规定而应支付赔偿金的内容，故周某离职时支付赔偿金的行为是在履行《承诺函》为其设定的义务，是周某真实的意思表示。周某在承诺服务期内提前离职，违反了诚实信用原则，给A公司造成了大量实际经济损失，周某应承担相应的赔偿责任。综上，A公司无需向周某返还6万元离职赔偿金。

　　周某辩称，《承诺函》是基于劳动关系产生的，属于双方劳动合同的组成部分。《承诺函》规定的离职赔偿金在性质上属于违约金，《承诺函》关于服务期和违约金的约定违反了《劳动合同法》和北京市相关会议纪要的规定，应属无效，因此自己不应向A公司支付违约金。

　　裁决和判决的主要理由

　　西城仲裁委认为：

　　双方当事人在《承诺书》中基于劳动者获得应届毕业生落户指标而做出的关于服务期及违约责任的约定，违反了《劳动合同法》第二十五条的相关规定，应属无效。A公司依据《承诺书》向周某收取的离职赔偿金6万元，缺乏事实及法律依据，应予以返还。

　　一审和二审法院认为：

　　周某入职时向A公司出具的《承诺书》在性质上属于单方承诺，是基于劳动关系产生的，属于劳动合同的组成部分。由于《承诺书》关于服务期以及违约金的约定违反法律规定，因此用人单位以此约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。但是，确因劳动者违反诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。同时，周某在离职时已经自愿履行了《承诺书》所规定的义务，故其要求A公司返还6万元赔偿金，缺乏事实及法律依据。

　　裁决和判决评释

　　本案经过了仲裁、一审和二审阶段，仲裁裁决和法院判决对A公司是否应该返还违约金做出了截然相反的决定。从仲裁员和法官关注的不同角度和依据，结合我们平时处理类似案件的经验，我们总结出以下要点供公司参考：

　　1. 用人单位为员工办理户口前，可通过与其签订承诺书的方式降低法律风险

　　根据北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于《劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》(以下简称《会议纪要》)第33条规定：“用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金，不应予以支持。确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。”

　　在北京市，公司以为员工办户口为由，与员工约定服务期和违约金在实践中很难得到支持。但是根据《会议纪要》，若员工确实违反诚实信用原则而给公司造成了损失，公司可以要求员工赔偿损失。因此，公司通过要求与员工签订承诺书或协议，对于员工提前离职给公司造成的损失进行核定、确认，会在一定程度上增加公司胜诉的可能性，或者说能够在一定程度上减轻公司关于实际损失的举证责任。

　　需要注意的是，本案中A公司之所以胜诉，具有一定的特殊性。其特殊之处在于员工周某已经按照《承诺书》的要求，向A公司实际支付了赔偿金，再提起仲裁和诉讼要求公司返还。法官在综合考虑了员工的恶意以及违反诚信原则的严重程度后，支持了A公司。实践中，若员工没有按照承诺书的约定向公司支付损失赔偿，公司根据承诺书要求员工支付赔偿而获得支持的难度仍然很大。

　　2. 用人单位可以考虑出具《员工离职损益分析》，以作为核实员工在得到户口后离职所造成损失的依据

　　员工基于与用人单位的劳动关系而申请获批取得户口后，即成为户口的合法持有人。一般认为，用人单位既非户口的占有人，也非户口审批的处分人，不存在辞职员工向用人单位返还户口的问题。同样，用人单位举证证明已办理户口员工辞职对其造成的、与办理户口相关的损失难度也较大。

　　实践中，在绝大多数情况下，仲裁员、法官会对员工离职给公司造成的具体损失进行审查，同时要求公司对此进行举证。如果公司不能证明其实际遭受的损失，仲裁机关与法院很可能将公司与劳动者对损失的确认认定为是变相的“违约金”条款，继而认定相关约定无效。如此，公司仍然需要对损失进行举证。

　　因此，在发生争议时，公司可以考虑出具《员工离职损益分析》作为主张具体损失的依据，并配套薪酬成本、培训成本、办公场所成本、接替员工招聘成本等相关的证据。在此基础上结合公司与员工签订的《承诺书》，在诉讼中会增加胜诉的可能性。至于仲裁员和法官会在何种程度上采纳这些证据，主要取决于证据本身的证明力以及仲裁员和法官的裁量与认定。

　　综上，用人单位在为员工办理户口前，可以通过与员工签订《承诺书》或其他协议的方式来降低日后双方发生争议时的法律风险。同时，用人单位可以考虑出具《员工离职损益分析》，以作为核实员工取得户口后离职所造成损失的依据。