哪些人会违反竞业限制约定?跳槽或为了经济利益的人。

违反竞业限制义务的法律责任

在签署竞业限制协议或条款后，存在少数劳动者对竞业限制义务认识不足的情况。

有的人认为，竞业限制协议，是劳动者为获得工作岗位、为维持工作岗位或为及时办理离职手续而不得不接受的，是由用人单位提供的格式合同或条款，应确认为无效。智-慧律师认为，首先，诚实信用、合约必守原则在劳动法领域是同样适用的。若无证据证明在签订过程存在欺诈、胁迫和乘人之危等情形的，不能简单否定其效力。其次，劳动者与用人单位相比，在经济上确实存在弱势，而在法律地位上是平等的，作为完全民事行为能力人的劳动者有权选择签署或不签署此类协议或条款。总之，劳动者已签署的竞业限制协议对其存在约束力。

有的人认为，对违反竞业限制协议的约定义务的行为，用人单位存在举证困难，因此可以无视这一协议。就劳动者在离职(解除或终止劳动合同)后的同业竞争等行为，在司法实践中确实存在一定的举证难度，而与商业秘密侵权相比，还是相对容易的，也是可能的、可行的，在诸多科技类的公司中就这方面成功举证的案例不胜枚举。

有的人认为，竞业限制协议中约定的数万、数十万乃至上百万元的违约金畸高;与用人单位支付经济补偿费所采用的离职后月平均收入30%甚至最低工资标准相比，明显过高。从目前的上海地区的司法裁判来看，存在法院对双方此前约定的违约金进行酌定裁判的情况，而裁判劳动者承担数万元、十几万元的违约金的案件并不少见。即使在部分案件中，用人单位仅支付了数千元的经济补偿费。

我们也注意到，部分用人单位任意地扩大竞业限制的行业、企业、地域的情况，从其事实效果而言，已从竞业“限制”发展到就业“禁止”。以支付每月最低工资标准或月工资百分之二十标准的经济补偿费的代价，而要求劳动者不得在长长的“黑名单”企业就业，这种约定的合法性、合理性还有待司法的考验。在劳动立法与司法中，均着力于用人单位商业秘密权益与劳动者择业自由权益的平衡。

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