6.劳务派遣合同

　　根据《劳动合同法》的特别规定，劳务派遣单位是该法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。接受以劳务派遣形式用工的单位称用工单位。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》第17条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳务派遣单位派遣劳动在共和应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议支付给被派遣劳动者。劳动派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

　　用工单位应当履行下列义务：(1)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;(2)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(3)支付加班费、绩效将近，提供与工作岗位相关的福利待遇;(4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训;(5)连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。被派遣劳动者有《劳动合同法》第39条和第40条第(1)项、第(2)项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回;劳务派遣单位，劳务派遣范围依据本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

　　被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。被派遣劳动者可以依照《劳动合同法》第36条、第38条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

　　在劳务派遣合同中，应当注意：(1)涉及两种类型的合同：劳动者与劳务派遣单位签订的劳动合同，用工单位与劳务派遣单位签订的劳务派遣合同;(2)避免用工单位以劳务派遣的形式侵犯劳动者的合法权益，如将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议，或者用人单位通过设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者;(3)劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

　　7.非全日制用工合同

　　非全日制用工合同的特点：一是双方当事人可以订立口头协议;二是劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，只要后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行即可;三是双方当事人不得约定试用期，任何一方都可以随时通知对方终止用工，而且用人单位不需要向劳动者支付经济补偿;四是小时计酬标准不得低于用人单位所在第人民政府的最低小时工资标准，劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。

　　关于非全日制用工合同的规定，有一般劳动合同的原则，如订立劳动合同必须遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则，也有不同于一般劳动合同的具体规则，如不得约定试用期，不需要支付经济补偿金等。但实践中要注意非全日制用工合同与以完成一定工作任务为期限的劳动合同之间的区分。要注意避免上述两种合同的劳动者因两种不同的规定，而给了用人单位逃避责任的机会。

　　8.竞业限制条款

　　竞业限制起源于公司法中的董事、经理竞业禁止制度。目的是为防止董事、经理等利用其特殊地位损害公司利益，各国公司法都规定了董事、经理的竞业禁止义务，尤其是西方国家首先建立了董事、经理竞业禁止制度。竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。当事人在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款的，必须同事约定经济补偿的内容。用人单位应当在终止或解除劳动者劳动合同后，给予劳动者经济补偿。该经济补偿标准、数额由当事人自行约定。在约定竞业限制条款时应当同事约定具体的违约责任承担方式和内容，但不得再约定解除劳动合同的提前通知期。竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

　　劳动合同纠纷是比较常见的劳动争议发生的原因。在审判实践中，对于这类案件应当注意以下几点：第一，人民法院受理此类劳动争议案件应以劳动仲裁为前置程序。当事人申请劳动报酬支付令的案件，不受仲裁前置的影响。《劳动合同法》第30条第2款规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”根据《劳动法》的规定，劳动争议应当先向劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以在收到仲裁裁决书15日内向人民法院起诉。第二，时效问题。《劳动法》规定：应当在发生争议之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。但是，在《劳动争议调解仲裁法》生效以前，对于追索劳动报酬案件要作不同的区分。如果劳动者已经与用人单位解除劳动关系，则时效为60日;如果仲裁时劳动者与用人单位还未解除劳动关系，则不受60日的时效限制;如果劳动者有用人单位所签的欠条，则不属于劳动仲裁案件，而转为一般欠款纠纷，时效也不受60日的限制，而是两年的诉讼时效。在《劳动争议调解仲裁法》生效以后，劳动争议包括劳动合同纠纷的诉讼时效延长为一年。《劳动争议调解仲裁法》第27条规定：“劳动争议申请仲裁的时效延长为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

　　劳动合同纠纷不同于劳务合同纠纷。劳动合同有广义与狭义之分。广义的劳务合同是指一切与提供劳动服务(即劳务)有关的协议。它属于民法调整的范畴，该合同标的是劳务。狭义的劳务合同仅指雇主为个人或者家庭雇佣合同，即是指双方当事人约定，在确定或不确定期间内，一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同。狭义的劳务合同由民法调整，在这里，作为民事案由的一种，我们规定的是狭义的劳务合同，即雇佣合同。劳务(雇佣)合同纠纷是指以一方当事人提供劳务为合同标的，在履行合同过程中，因劳务(雇佣)关系发生的纠纷。在劳务合同中，雇主处于支配地位，雇员则处于被支配的从属地位;虽然双方当事人的法律主体地位形式上平等，但在合同履行过程汇总，雇主与雇员之间的主体身份是不平等的。由于雇佣合同在《劳动法》、《劳动合同法》和《合同法》中未铭文规定，雇佣合同纠纷适用《民法通则》和最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》，同时因为雇主与雇员之间的关系本质上也是劳动关系，故可以适用《劳动法》、《劳动合同法》所规定的基本原则。现行法律对于保护雇员的合法权益是不够的，还有待于法律的进一步完善。

　　在审判实践中，要注意劳务(雇佣)合同纠纷与劳动合同纠纷的区别。因为这两种纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除《劳动争议调解仲裁法》第49条另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。一般的应在法定期间内先到劳动仲裁委员会仲裁，不服仲裁裁决的在法定期间内可以向人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序。但劳务合同纠纷发生以后，当事人可以直接向人民法院提起诉讼，劳动仲裁不是诉讼的前置成粗，当然也可以经双方当事人协商解决或者调解解决。在《劳动争议调解仲裁法》2008年1月1日实施以后，根据该法第49条“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：(一)适用法律、法规确有错误的;(二)劳动争议仲裁委员会无管辖权的;(三)违反法定程序的;(四)裁决所根据的证据是伪造的;(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;(六)仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼”的规定，用人单位有证据证明该法第47条规定的仲裁裁决有法定情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决，但不得向人民法院提起诉讼。