案例
2010年6月,王女士入职广州一家企业管理公司担任培训师,劳动合同约定期间至2015年。
2013年王女士生育二孩,彼时国家并未放开二孩政策,她的情况属于“超生”。休完产假后,王女士却被“开除”了,原因是该公司认为她的产假未获批准,因此属于旷工。双方因产假是否得到单位批准发生争议。
该公司后将王女士诉至法院,称王女士申请休产假时未按要求提交《生育服务证》,其休产假申请没有被批准,对方此后擅自离岗属于旷工行为,双方解除劳动合同合法,请求判令公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金。王女士辩称,休产假经公司领导口头同意,其不存在旷工行为。
判决
该企业管理公司支付王女士违法解除劳动合同的4万赔偿金,并于20日之内支付。
法律依据
《妇女权益保障法》第26条规定:任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由,辞退女职工或者单方解除劳动合同。
《女职工劳动保护特别规定》第5条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。第7条 女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天。
第8条 女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
女职工生育或者流产的医疗费用,按照生育保险规定的项目和标准,对已经参加生育保险的,由生育保险基金支付;对未参加生育保险的,由用人单位支付。
《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第34条规定:除劳动法第二十五条
规定的情形外,劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内,劳动合同期限届满时,用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
《社会保险法》第10条规定:“职工应当参加养老保险,由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。”《劳动合同法》第38条规定:“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以解除劳动合同。
《劳动合同法》第46条规定,劳动者因用人单位未缴纳社会保险费而解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
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