李某于2015年7月1日到某纺织有限公司上班，双方依法签订书面劳动合同，合同期限为3年。2016年6月20日，李某发生工伤，被鉴定为伤残玖级，纺织公司与李某继续履行劳动合同，保留劳动关系，协商变更李某工作岗位，安排其做门卫工作。纺织公司依法支付给李某9个月本人工资的一次性伤残补助金。

　　从2016年9月至2017年2月，李某多次无故迟到、早退、缺岗，导致车辆进出管理混乱，纺织公司多次给予警告、书面检讨及记过处分，并对其进行劝诫教育。2017年3月20日，李某再次上班睡觉，纺织公司依照单位规章制度给予记过处分，并根据单位规章制度，累计二次记过处分予以除名。纺织公司通知工会，经工会同意后，于3月21日开具了解除劳动合同通知书，解除理由是李某严重违反单位规章制度予以开除，送达给李某并在厂区进行公告，李某拒绝签收。

　　2017年3月25日，李某向当地仲裁委员会提出仲裁申请，请求依法裁决纺织公司开具的解除劳动合同通知书无效，支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　【案情评析】

　　庭审过程中，李某称，依据《中华人民共和国劳动法》第二十九条及《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条之规定，患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，不得解除劳动合同。纺织公司辩称，纺织公司向李某出具的除名通知书合法有效，理由是按《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条执行，有事实和法律依据。

　　仲裁委员会认为李某对法律条款理解有失偏颇，《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定：“患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。”《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，不得依据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。”二者都明确指出，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，不能进行裁员性和工作不胜任性解除，但可以进行其他方式解除，如协商解除、过错性解除等。

　　本案中，单位作出的书面解除劳动合同是按照单位的规章制度作出，并且程序到位，属于过错性解除，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，并不与《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》相关条款冲突，因此不存在违法解除，故李某的仲裁请求无法得到支持。