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　　实务案例，劳动法观察与研究小编特别点评!供朋友圈分享。

　　荣王耀于2006年2月18日入职布伦公司，双方于2012年1月1日签订无固定期限劳动合同，约定荣王耀月基本工资为税后18333元。

　　公司在劳动合同中郑重约定：“下一年工资按上一年国家GDP涨幅调整工资涨幅”。

　　2016年2月23日，公司发出通知，调整荣王耀办公地点的楼层，荣王耀签字表示不同意。

　　2016年3月1日，公司发出待岗通知，安排荣王耀待岗，荣王耀签字表示不同意。

　　至此，双方和谐劳动关系已经破裂。

　　2016年3月6日，荣王耀突然出招，以快递形式向公司发出解除劳动合同的通知，认为公司未按照国家GDP涨幅调整工资涨幅，属未足额支付工资，提出被迫解除劳动合同。

　　解除劳动合同后，荣王耀立马向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资差额、解除劳动合同经济补偿、年休假工资及办理社保转移手续。

　　【仲裁裁决】

　　仲裁委员会作出裁决：公司支付荣王耀2013年12月1日至2016年3月6日税后工资差额46931.51元、解除劳动合同经济补偿金164806.5元、2015年未休年休假工资10490.72元，公司为荣王耀办理社会保险转移手续。

　　【公司起诉】

　　公司不服，向法院提起诉讼，请求如下：

　　1.公司无需支付荣王耀2013年12月1日至2016年3月6日税后工资差额46931.51元;

　　2.公司无需支付荣王耀解除劳动合同经济补偿金164806.5元;

　　3.公司无需支付荣王耀2015年未休年休假工资10490.72元。

　　【一审判决】

　　一审查明：荣王耀主张公司未按照约定涨工资。公司提交了2013年12月至2016年3月的工资明细表，列有基本工资、考勤、增长工资、请假/加班、社保、个税、实发工资，经计算，2013年12月至2016年2月的实发工资总额为546535元、扣减社保总额为7159元，2016年3月实发工资为1376元，未扣减社保。荣王耀对工资明细表中实发数额予以认可。

　　一审法院判决认为：双方签订的劳动合同中明确约定了月工资标准的基数及涨幅计算发放，公司应按照该约定向荣王耀足额支付工资。

　　经法院计算，公司向荣王耀支付的2013年12月1日至2016年3月6日期间工资数额低于按照双方约定的工资涨幅计算的工资数额，故公司应向荣王耀支付此期间的工资差额。

　　因公司存在拖欠荣王耀工资的行为，荣王耀以此为由解除双方劳动合同符合法律规定，公司应向荣王耀支付解除劳动合同经济补偿金。

　　综上所述，一审判决：一、公司于本判决生效之日起七日内支付荣王耀2013年12月1日至2016年3月6日税后工资差额46931.51元;二、公司于本判决生效之日起七日内支付荣王耀解除劳动合同经济补偿金164806.5元;三、公司于本判决生效之日起七日内支付荣王耀2015年未休年休假工资10490.72元;四、公司于本判决生效之日起七日内为荣王耀办理社会保险转移手续;五、驳回北京服饰有限公司的诉讼请求。

　　【公司上诉】

　　公司不服一审判决，提起上诉，上诉理由：

　　1、荣王耀现在属于待岗，双方没有解除劳动合同。

　　2、对于工资涨幅，公司已经按照GDP的涨幅给付，只是数额上有出入，不存在拖欠工资的情形。

　　【二审判决】

　　北京三中院经审理认为，对于双方的劳动关系，荣王耀于2016年3月6日发出解除劳动合同的通知，双方的劳动关系已经解除，公司主张仍存在劳动关系的意见，不能成立，本院不予采纳。

　　对于荣王耀的工资，双方的劳动合同中明确约定按照GDP的涨幅增加工资，双方对于工资的调整有明确具体的约定，但从公司提供的荣王耀的工资明细来看，所发工资低于按照GDP增长的数额，故公司认为其已经按照合同约定给荣王耀发放工资的意见，本院不予采信。

　　综上所述，公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

　　案号：(2017)京03民终6900号

　　【案件点评】

　　以下内容为“劳动法观察与研究”小编做的点评：

　　1、劳动者工资数额的情况由谁举证?

　　依据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定：“工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录由用人单位负举证责任”。本案荣王耀工资支付情况的证据，应该由公司举证证明，若该公司不能举证证明已经按照劳动合同的约定足额支付荣王耀工资，使事实处于真伪不明的状态，则采信荣王耀的主张。

　　2、追索工资的时效是如何规定的?

　　《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。

　　因此，如果没有因不可抗力或者其它正当理由发生时效中止的情形，仲裁申请的确应该在双方劳动关系终止之日起1年内提出，否则视为超过仲裁时效。

　　3、用人单位拖欠工资，劳动者除了追讨工资，还能索赔什么?

　　《劳动合同法》第38条的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：…(二)未及时足额支付劳动报酬的;…。

　　《劳动合同法》第46条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的;…。

　　根据上述条款，用人单位若存在拖欠工资，劳动者除了可以追索工资以外，还可以以该理由向用人单位提出解除劳动关系，并索要经济补偿金。但要注意，一定要履行通知程序，让用人单位知道以何理由提出解除。

　　本案启示

　　小编猜测，用人单位在劳动合同中设计的“下一年工资按上一年国家GDP涨幅调整工资涨幅”条款，其出发点可能是好意，多多益善，收买人心嘛!但从用工风险的角度去看，把劳动者的工资与不确定的系数相捆绑，不仅不利于计算劳动者的工资收入，更容易让用人单位的薪资管理陷入被动。

　　正如本案所示，一个“坏”的条款就引发了一系列用人单位的连锁赔付：缺陷条款→工资索赔→经济补偿金，教训足以深刻，应引以为戒。最后，小编建议广大科班出身的HR，拿出百分之二百的专业态度，把自己家公司的合同和制度条款翻出来再次审查一遍，挨个排雷，看看有没有大的瑕疵和风险，免得出现祸起萧墙之痛。

　　转自：劳动法库