典型案件事实

　　A先生于2009年入职深圳宝安某私企公司B，从开始的技术工人后来升职至公司的管理层，2016年4月30日，A先生突然收到公司老板亲信电话通知要求接到电话后的第二天离职，A先生要求公司出具解雇合同通知，公司予以拒绝。A先生百感交集无奈收拾行李离开公司，心生不平之余决定维权。

　　2016年6月份，本律师正式接受委托处理该案，因员工未能提供公司解除劳动合同的证据，仲裁员以未能完成举证义务，依法应承担不利的举证责任为由不予支持。本律师代理客户起诉至宝安区人民法院，并提出仲裁庭认定事实不清，适用法律有误，请求法院依法改判，宝安区人民法院认为该案视为双方协商一致解除劳动合同，公司依法应支付经济补偿金。公司B不服，起诉至深圳市中级人民法院，深圳市中级人民法院以一审判决认定事实清楚，法律适用正确驳回公司的诉讼请求。

　　这是个非常典型的案子，在律师实践中经常遇到，这个案子的特点在于用人单位主张员工辞职，而员工主张用人单位单方面解雇合同，但是任何一方均不能提供确实可信的证据确认己方的主张，中立方仲裁庭或者法院也不能查清员工离职的真实原因。

　　律师分析

　　根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位违法解除劳动合同的，用人单位应该按照员工工龄支付赔偿金。在法律实务中，用人单位在经济效益不好或者认为不需要员工的时候解除劳动合同时，为了避免法律上的风险一般都不愿意给员工任何的书面文件，以防员工事后起诉公司要求赔偿金。另外一方面，有的员工非常的不诚信，先辞职或者不告而别后再以公司解雇为由起诉公司要求赔偿。这种纠纷在劳动纠纷中占很大的比重，而因为我国诚信制度的不完善，个人和律师在庭审中都会避免承认对己方不利而对方没有强硬证据证明的事实，甚至虚构或者歪曲事实，导致作为中立方的仲裁庭或者法院也弄不清楚事实的真相，尤其在没有律师的参与下，法院认定的法律事实与事实真相差距巨大，当事人的权利未能得到维护，当事人对法院的判决不满，认为法官枉法裁判。

　　在该背景下，广东省高级人民法院在《2012年广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第29条中劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。如果用人单位违法解雇员工，用人单位应支付员工工龄两倍的赔偿金，如果员工辞职，公司无需支付赔偿或者补偿金。在用人单位和员工各执一词并均无有效证据的情况下，视为双方协商一致解除劳动合同要求用人单位支付经济补偿金，虽然在一定程度上误伤一些公司和个人，但在没有更好的解决方案的情况下这无疑是个折中的好办法，双方都更容易接受。该会议纪要虽然不是正式的法源，一般不会直接出现在法院的判决书中，但是法院在遇到该类案件的时候一般都采用该条款。

　　律师建议

　　对于用人单位来说，员工的离职是容易引发诉讼的风险点，所以务必慎重以防引起不必要的麻烦。如果员工辞职，务必要求员工写辞职书，办理交接手续。如果不告而别，务必要求员工到岗工作且保留相关证据；对于员工来说，如果公司单方面解除劳动合同的，要求解雇通知是合理的，在公司强势拒绝的情况下，也可以采取录音录像的方式保留证据。