案情简介

　　2012年10月11日周某进入某销售公司工作，双方签订了书面劳动合同，期限为2012年10月11日至2015年10月10日，约定在销售部门从事销售工作。

　　2015年2月，公司查实湖南巡场代表龚某在职期间为门店提供其他公司产品的供货服务，龚某属于周某直接管辖。该公司经民主程序制定的《虚假事件问责制度》规定：为其他单位或个人提供劳动或劳务，构成虚假人员事实。又规定1个自然月内，所辖范围存在虚假人员的情形，构成虚假人员行为的当事人(N)及上一级责任人(N+1)解除劳动合同。2015年4月15日，公司通知周某，根据《劳动合同法》第三十九条之规定解除双方劳动合同。

　　仲裁请求

　　周某向本会提起仲裁申请，请求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　处理结果

　　公司解除周某劳动合同所依据的规章制度不具备合理性和合法性，公司应支付周某赔偿金。此案被申请人不服，选择在广州市诉讼，广州市一审、二审均支持了本会的裁决结果。

　　争议焦点

　　民主程序制定的规章制度规定下级犯错上级同责，是否合理合法?

　　案件评析

　　本案在合议时形成两种不同的意见。

　　一种意见认为规章制度通过民主程序制定并告知了劳动者，周某作为龚某的上一级领导，公司根据规章制度与其解除劳动合同不违法。

　　另一种意见认为，用人单位制定的规章制度应当合理合法，规章制度不能比法律规定更严苛。公司不分原因采取“株连”方式解除周某的劳动合同，违反了法律精神和法律原则。

　　仲裁委最终采纳了第二种意见，支持了周某的仲裁请求。

　　本案双方争议焦点实质为《虚假事件问责制度》的规定是否合法合理的问题。

　　劳动规章制度，是员工在劳动过程中必须遵守的工作秩序和劳动规则，是用人单位劳动用工管理的依据。劳动规章制度本身不是法律法规，之所以能够成为裁判的依据，来自于法律法规的授权和赋予，故对用人单位劳动规章制度的审查，应当从合法性和合理性两个方面进行。

　　首先，从合理性方面来看。“N+1”的处罚规则，表面上看并不违反劳动法律法规的具体规定，且通过了民主程序制定，向劳动者公示，内容和形式均符合法律规定。但是，此种“无因”上追一级的管理方式，缺乏合理性基础。

　　劳动合同有别于其它民事合同的重要特点在于，劳动合同不仅调整财产关系，更调整人身关系。劳动过程具有主体特定性，行为亲历性的特点，故劳动规章制度规制的重点应在于劳动合同当事人的劳动行为，特别是处罚内容一定要遵循与劳动相关的前提。

　　本案中，周某的工作职责之一是负责管理、监督其下属的业务员。那么，对于周某履行职务行为的处罚，应当查明周某本身是否有失职、失察的过错，即过错与处罚结果之间应具有因果关系。

　　而公司的制度实质上是要求上级对下级的忠诚意识和职业操守承担无限责任，但再先进的管理制度，再认真负责的管理者，也没有能力确保他人的品质，此种义务的设定显然超出了劳动者履职行为的能力范围。

　　其次，从合法性方面来看。由于“N+1”管理模式缺乏合理性，也就失去了合法性基础。

　　规章制度的合法性审查，不仅仅要审查规章制度是否与法律法规规定的具体条款相冲突，此是一种显性的违法，还要审查是否与法律精神和法律原则相悖，这是一种隐性的违法。无因“N+1”追责办法不违反法律法规的具体规定，但违反法律法规的基本精神和原则。

　　过错自负，过错与处罚相适应等理念不仅是法律精神和原则，同时也是一种常识、常理和常情，是被社会成员所接受、承认和共同遵守的主流价值观，无因“N+1”追责办法显然与此严重相悖。

　　无因“N+1”管理模式实质是对无过错劳动者实行了“连坐”。“连坐”缘于我国传统法律文化，已经不符合现代法治理念，为我国法律法规所摒弃。理所当然，作为用人单位制定的内部规章制度，其严苛程度不能超过法律法规，由此来看，无因“N+1”管理模式亦缺乏合法性。

　　来源 | 湖南省劳动人事争议仲裁委员会