作者︱张姣云

　　来源︱大成律师事务所宁波分所

　　根据不完全统计，2014年-2016年期间，全国各级法院审结的各类劳动争议案件中，克扣和拖欠工资纠纷共223,861件，占法院审结的劳动案件总数的35.99%。可见，此类纠纷在司法实务中极为普遍和突出。而劳动者在主张克扣和拖欠工资的同时，往往会援引《劳动合同法》第三十八条第一款(二)“未及时足额支付劳动报酬”规定，行使劳动合同单方解除权并据此向用人单位主张解除劳动合同的经济补偿金。那么，欠薪是否必然可以作为劳动者单方解约并主张经济补偿金的理由?劳动者在哪些情形下可以行使 “不及时足额支付劳动报酬”单方解除权?

　　“不及时足额支付劳动报酬”的单方解除权最初规定于1995年《劳动法》第三十二条“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：… (三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”之后，2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条进一步规定“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：…(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬…;(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”随后，2008年1月1日起实施的《劳动合同法》第三十八条、第四十六条对此类情形下劳动者单方解除权的行使及经济补偿金的支付做了明确规定。

　　要正确适用“不及时足额支付劳动报酬”情形下的单方解除权，关键在于正确理解：什么是“不及时足额支付劳动报酬”?笔者认为，“不及时足额支付劳动报酬”应包含两层含义：其一，就行为性质而言，应当是“不及时支付”或/和“不足额支付”;其二，就支付对象而言，应当仅指“劳动报酬”。

　　一、“不及时/足额支付”情形，包括如下几种

　　(一)不及时支付劳动报酬：即用人单位无故未按照劳动合同或双方约定时间支付劳动报酬，也就是我们通常理解的“无故拖欠薪资”。对此，原劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第四条有明确定义，“ “无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资;(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。”

　　(二)克扣劳动报酬：原劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第3条定义：“克扣系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资(即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬)。不包括以下减发工资的情况：(1)国家的法律、法规中有明确规定的;(2)依法签订的劳动合同中有明确规定的;(3)用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的;(4)企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的(但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准);(5)劳动者请事假等相应减发工资等。”截至目前，此定义仍可用于判断是否构成“克扣”。

　　(三)低于法定标准支付劳动报酬：劳动者享有最低工资保障权。根据《最低工资规定》，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资，不得低于当地最低工资标准。同时，劳动者还享有特殊情况下的工资保障权。根据《劳动法》、《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》等，用人单位应当按照法律规定向劳动者支付加班加点劳动报酬、法定休息休假期间的劳动报酬以及非正常工作状态(比如停工停产、工伤及参加社会活动等)期间的劳动报酬，同时法律明确规定了此类工资的计算标准或最低标准。因此，低于法定标准或者法定计算标准金额，支付劳动者劳动报酬的，将可能构成不及时足额支付情形。

　　当用人单位存在上述任一情形时，劳动者是否就当然可以适用“不足额支付劳动报酬”条款?非也。劳动者仍须进一步排除因不可抗力或用人单位生产经营困难等客观原因导致的不及时足额支付工资情形，此类情形不属于拖欠或克扣劳动报酬。同时，司法实务中，各地法院在此基础上，从公平、合理及诚信原则出发，结合本地具体情况，对“不及时足额支付”条款的不适用情形做了适当扩展。

　　浙江高院民一庭《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》(2012年12月26日)第十三条规定“用人单位未及时、足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费的，能否作为劳动者单方解除劳动合同的理由?用人单位因过错未及时、足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。但用人单位有证据证明确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，或确因经营困难、具有合理理由或经劳动者认可，或欠缴、缓缴社会保险费已经征缴部门审批，劳动者以用人单位未‘及时、足额’支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。”安徽高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》(2003年12月31日)第22条“劳动者明知工资调低而在60日内未提出异议的，视为劳动者同意。劳动者以此为由提出解除合同并请求支付经济补偿金的，人民法院不予支持。”

　　此外，大部分法院在适用“不及时足额支付劳动报酬”时，普遍强调用人单位的主观恶意，只有用人单位有拖欠、克扣劳动者劳动报酬的主观恶意，方可作为劳动者单方解除劳动合同并主张经济补偿金的理由。上海高院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》(沪高法[2009]73号)第9条和北京二中院《劳动争议案件疑难问题研讨会会议纪要》(2009年4月)第9条均有类似规定。江苏省淮安市中级人民法院(2013)怀中民终字第0864号判决书和江苏省如皋市人民法院(2014)皋民初字第651号判决书也体现了这一原则。当然，也有地方法院不考量用人单位主观恶意，只要存在不按时支付工资即构成拖欠，比如重庆法院。

　　对于拖欠或克扣多长期限，劳动者可以引用“不及时足额支付”条款?对此，法律没有明确规定。笔者认为，可参考《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》第三条中关于“数额较大”第(一)项中的期限界定，如用人单位拖欠或克扣工资的期限超过三个月，应当可以认定用人单位存在较大主观恶意，劳动者可以无故拖欠或克扣工资为由提出单方解除权并主张经济补偿金。然而，实务中，从平衡劳资利益及用人单位主观恶意角度考虑，如用人单位能在劳动者离职前及时予以补正拖欠或克扣行为，部分地方法院对劳动者据此行使的单方解除权及经济补偿金主张，持不支持态度。《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》(2015年9月2日)第84条规定“对于用人单位有延期发放工资的情况，但在劳动者离职前已经发放，劳动者再以用人单位拖欠工资为由提出辞职，并要求用人单位支付拖欠工资25%经济补偿金及解除劳动合同经济补偿的，不予支持”。《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发<关于审理劳动争议案件若干问题的解答(三)>的通知》(浙高法民一〔2015〕9号)第6条“用人单位存在未及时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费情形，但在劳动者以前述情形为由提出解除劳动合同前，用人单位已经补正的，劳动者要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿，能否支持?答：在劳动者提出解除劳动合同前，用人单位已经对未及时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费情形予以补正，劳动者主张解除劳动合同经济补偿的，不予支持”。

　　二、劳动报酬的范围

　　劳动报酬是指劳动者因劳动付出、自用人单位处获取的对价，它是一个比较广泛的概念，包括了货币工资、实物对价及各项福利待遇等。参考最高人民法院《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》第一条的定义“劳动者依照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律的规定应得的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的劳动者的劳动报酬”，笔者认为，“未及时足额支付劳动报酬”语境下的“劳动报酬”应当仅指“货币工资”，即原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第53条界定的工资。

　　原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第53条规定“劳动法中的工资是指用人单位依据国家规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。”在此基础上，《工资支付暂行规定》、《关于工资总额组成的规定》和《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》对工资的具体构成及排除条款做了进一步的列举和说明。

　　基于上述认定，对于工资、奖金、加班费、病假工资等明确的货币工资拖欠，属于“不及时足额支付劳动报酬”条款中的“劳动报酬”范围，劳动者无疑是可以行使单方解除权的。但对于一些特殊报酬形式，比如未休年休假200%的工资报酬或者高温补贴，是否属于“不及时支付劳动报酬”的“劳动报酬”范围，各地在司法实务中有不同理解和争议。

　　对于拖欠未休年休假的额外200%工资报酬，是否构成拖欠劳动报酬?部分法院认为，此200%部分的报酬，属于一种补偿或福利性的费用，不属于劳动报酬。因此，拖欠该部分报酬不属于“不及时足额支付劳动报酬”情形。北京、浙江、上海和广东法院均持此类观点。而另一部分法院则认为，该200%部分的报酬仍是属于工资报酬，拖欠此部分报酬，属于“不及时足额支付劳动报酬”情形。湖北和重庆地区的法院普遍持此观点。

　　关于拖欠高温补贴或高温费是否属于“不及时足额支付劳动报酬”，在实务中，各地法院个案处理中认定各不相同。有些法院根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第53条的规定“劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等”，将高温津贴视为一种劳动保护费用，从而认定拖欠高温津贴不属于“不及时足额支付劳动报酬”范围。《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》(2015年9月2日)第92条就做了此类明确认定。有些法院则认为，高温补贴属于原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和同劳动法>若干问题的意见》第53条定义的“工资”构成中的“津贴和补贴”范围，因此拖欠高温补贴属于“不及时足额支付劳动报酬”。

　　综上，劳动者在以“不及时足额支付劳动报酬”为由行使单方解除权时，须确保用人单位确实存在不及时或/和不足额支付的情形，且需排除其他客观原因及用人单位无恶意情形下的不及时足额情况;同时，拖欠的对象应当是货币性劳动报酬，而排除非货币或非工资的范畴。此外，各地司法实务中对此类情形的特别认定标准和做法，也需充分考虑和了解，方能正确适用和行使该单方解除权。

　　相关案例

　　申请人周某于2008年7月1日进入被申请人浙江某精雕公司，从事打柸工，双方在劳动合同中约定每月工资于次月月底前发放。2016月3月1日，申请人向被申请人发出《解除劳动合同通知书》，声称“因公司未及时足额支付其2016年1月及2月工资，且未支付其2015年未休年休假工资报酬”而通知解除双方的劳动合同关系。该通知于2016年3月2日送达到被申请人处。2016年3月7日，周某向浙江省某市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被申请人支付解除劳动合同的经济补偿金、拖欠工资及未休年休假工资报酬。在仲裁庭开庭审理前，被申请人向申请人支付了2016年1月份及2月份的工资及未休年休假工资;并向仲裁庭提交了银行贷款合同等一系列证据，拟证明被申请人经营存在困难并经贷款向员工支付工资。

　　仲裁委员会认定，被申请人因生产经营困难、资金周转不开，导致无法在合同约定的期限内支付劳动报酬;且已在庭审前以贷款偿付了申请人的工资，并不存在无故拖欠工资的主观恶意。同时未休年休假部分薪资亦不属于工资报酬，不适用于“未及时足额支付劳动报酬”情形，且被申请人也已及时补足。综上，仲裁委员会依法驳回了申请人的全部诉请。