企业以岗位需要为由,限招男性是否违法?现在越来越的企业,更喜欢招聘男性,那么这种做法合理合法吗?下面来看一下案例!
案例
王小姐大学毕业2年了,一直在深圳一家广告公司做企划宣传,但是其父母一直劝其回家发展,因为家里就一个小孩。王小姐于2017年7月辞掉了深圳的工作,回到湖南老家。8月份王小姐开始重新找工作,在招聘网站上看到一份比较适合的工作,于是投了简历,但是之后就石沉大海,王小姐试着打电话到公司询问,对方以“只限男性'为由拒绝了。时隔一个星期,王小姐又在另外一家网站上看到了同一条招聘信息,于是投了简历,但之后同样石沉大海。王小姐再一次打电话给该企业招聘部,企业的招聘人员以职位要经常出差,仅限男性为由拒绝。王小姐告知该单位自己可以接受出差。但企业的招聘人员坚持仅限男性。因此,王小姐认为自己在应聘中遭受了性别歧视,遂以平等就业权和人格尊严权被侵犯为由,向法院提起诉讼。
判决
法院一审定该企业在招聘中存在就业歧视的行为,侵犯了王小姐平等就业的权利,判决该企业赔偿王小姐精神损害抚慰金3000元。
法律依据
《劳动法》第12条规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
《劳动法》第13条规定,妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
《妇女权益保障法》第22条规定:“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。”第23条规定:“各单位在录用职工时,除不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”
《残疾人保障法》规定“国家保障残疾人劳动的权利。各级人民政府应当对残疾人劳动就业统筹规划,为残疾人创造劳动就业条件。”第34条规定:“在职工的招用、聘用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、劳动保险等方面,不得歧视残疾人。”
《女职工劳动保护规定》规定:“凡适合妇女从事劳动的单位,不得拒绝招收女职工。”
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司法实践中,用人单位常常以各种各样的理由与劳动者解聘,作为弱势一方的劳动者有时甚至不知如何保障自己的权益不受侵犯。
郭香于2012年8月1日入职某全国连锁酒店公司,任职分店店长。劳动合同期限至2018年7月31日止。
对于定金与订金,他们二者的概念完全是不一样的,针对的法律规定也是不一样的,我们在处理这方面的纠纷的时候,一定要注意,一定要先弄清楚什么是定金,什么是订金。
我们大多数人都认为多一事不如少一事,很多工薪一族在劳动纠纷中也是习惯忍气吞声,遇到了事觉得算自己倒霉,不会“宁死不屈”地去维护自己的权益。正所谓佛争一炷香,人争一口气,遇到劳动纠纷一定不能忍!忍着忍着,一生就在忍耐不甘中度过了。 我们签的劳动合同会约定一个劳动期限,在这个期限内员工辞职就算违约?当然不是!若在合同内有 “ 不得离职 ” 的条例,即使签订了也是没有法律效力的。 那在合同里为什么要约定工作期限呢?这是为了保障劳动者的权利,防止用人单位随便解除与员工的劳动关系,用人单位在合同期内无正
值班是否需付加班费? 值班是指单位因安全、消防、假日等需要,临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作;或虽与劳动者本职工作有关联,但值班期间可以休息的工作,一般为非生产性的责任,如看门、接听电话等。 加班和值班虽然都为用人单位提供了额外劳动,但两者的性质是不同的。 认定加班还是值班,主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作,或是否有具体的生产或经营任务。在原岗位上具有生产、经营任务的是加班,反之是值班。 所以,劳动者根据单位的安排进行值班的,不能主张加班费。但可以根据单位的规章制度享受相应